电缆公司铜线分厂一线员工激励机制研究与设计
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摘要
中国入世后，随着国际资本的大量涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型人才队伍，即一支在技术上能够适应高新科技发展的技工队伍。而据我国统计资料显示，在1/3明亏或潜亏企业中，80％的原因在于内部管理和工人操作技术不过关。每年因操作技术问题造成生产事故导致的经济损失达千亿元之多。因此对生产企业而言，要出一流的产品，仅有一流的设计是不够的，还需要有一流的技师。然而，我国技术工人现状却令人担忧。如今在我国城镇企业1.4亿职工中，技术工人只占一半即7000万人。其中初级技工占60％左右，中级技工占35％，高级技工仅为5％。与发达国家高级技工占到40％左右相比，其差距不言而喻。鲁能泰山电缆股份有限公司作为国有大型企业，于97年上市。虽然，股权结构发生了变化，但计划经济模式下形成的上述问题依然很严重。特别是近几年，随着内退员工的增加，一线员工技能偏低的问题更为突出，因此如何在企业内部建立起一套行之有效的一线员工激励机制，至关重要。
本文以激励理论为依据，通过对电缆公司铜线分厂现行激励机制状况的调查研究和系统分析，同时借鉴国内外成功企业的经验，运用理论联系实际的方法，就如何完善确立符合一线员工实际需要的激励机制进行探讨，进而设计制定出铜线分厂一线员工激励机制的具体方案。
After China enter the WTO, China may become the manufacturing center of the world with the pouring in of a large amount of international capital and the advanced skillful talents become one of the major demands. If an enterprise wants to have development among the tide of market economy, the key is to have a good talent team. While as a good talent team, there should be excellent brainy talents and skillful talents with high qualities, i.e. a team of skillful talents who are suitable to the advanced scientific and technological development. According to the statistical data, the main course of 1/3 losing enterprise is inner management and weak operation. Every year, the loss aroused by weak operation is more than 100 billion Yuan. So, for a manufacturing enterprise, it is not enough to have high-class design for high-class products, but also high-class technicians. However, skilled worker's current situation of our country is troubling. Nowadays, among the urban enterprise workers, skilled workers account for half peoples only. Among them elementary skilled workers account for about 60%, the intermediate skilled worker accounts for 35%, the senior skilled worker is only 5%. Compared with the developed country whose technicians are about at 40%, the disparity speaks for itself. As a state-owned large-scale enterprise, our company was listed in 1997. Although the stock right is changing, the above-mentioned problems formed by planned economy are still serious. Especially in recent years, with the increases of retreating staff, the problem of weak skill of first line staff becomes more outstanding. So, how to set up one set of effectual staff system inside enterprise is essential.
In the text, we regard encouraging theory as basis, analyse on the current encouraging system of copper wire workshop of our company, use the experience of domestic and abroad successful enterprise as reference, use the method of theory integrating with practice, discuss the encouraging system which is actual need for the first line staff, and then design the abstract plan for the copper wire workshop.
本文以激励理论为依据，通过对电缆公司铜线分厂现行激励机制状况的调查研究和系统分析，同时借鉴国内外成功企业的经验，运用理论联系实际的方法，就如何完善确立符合一线员工实际需要的激励机制进行探讨，进而设计制定出铜线分厂一线员工激励机制的具体方案。
After China enter the WTO, China may become the manufacturing center of the world with the pouring in of a large amount of international capital and the advanced skillful talents become one of the major demands. If an enterprise wants to have development among the tide of market economy, the key is to have a good talent team. While as a good talent team, there should be excellent brainy talents and skillful talents with high qualities, i.e. a team of skillful talents who are suitable to the advanced scientific and technological development. According to the statistical data, the main course of 1/3 losing enterprise is inner management and weak operation. Every year, the loss aroused by weak operation is more than 100 billion Yuan. So, for a manufacturing enterprise, it is not enough to have high-class design for high-class products, but also high-class technicians. However, skilled worker's current situation of our country is troubling. Nowadays, among the urban enterprise workers, skilled workers account for half peoples only. Among them elementary skilled workers account for about 60%, the intermediate skilled worker accounts for 35%, the senior skilled worker is only 5%. Compared with the developed country whose technicians are about at 40%, the disparity speaks for itself. As a state-owned large-scale enterprise, our company was listed in 1997. Although the stock right is changing, the above-mentioned problems formed by planned economy are still serious. Especially in recent years, with the increases of retreating staff, the problem of weak skill of first line staff becomes more outstanding. So, how to set up one set of effectual staff system inside enterprise is essential.
In the text, we regard encouraging theory as basis, analyse on the current encouraging system of copper wire workshop of our company, use the experience of domestic and abroad successful enterprise as reference, use the method of theory integrating with practice, discuss the encouraging system which is actual need for the first line staff, and then design the abstract plan for the copper wire workshop.
引文
[1]王利群．企业如何应对高级蓝领断层现象．人力资源管理．2002．3 23
[2]顾大荣．创新企业培训工作．开发研究．2002．1 36
[3]中国电缆网(耐克森中国区提供：摘至《经济人》，伦敦，2002．8．24)．精巧的电线电缆制造业—欧洲人依然领先的资本密集型工业．电缆资讯．2002．9 17
[4]中国工业电气协会电线电缆分会．电线电缆行业“十五”发展规划．2000
[5]中国电缆网主办．电线电缆反低价倾销有新举措．电缆资讯．2002，9 17
[6]卢泰宏，杨晓燕：21世纪营销创新的焦点．销售与市场．2002，6
[7]尹效华，王璐，杨光．国企改革的突破口．人力资源管理．2001．10 32
[8]宋雪飞．企业人力资本与员工培训投资．开发研究，2001．10 22
[9]曹荣，孙宗虎．绩效考评与激励管理．北京：世界知识出版社，2002 25
[10]高树山．绩效考核四步．开发方略，2001．3 21
[11]武欣．绩效管理实务手册．北京：机械工业出版社，2002 158
[12]刘军胜．薪酬管理实务手册．北京：机械工业出版社，2002 26，125
[13]赵玮，关勇．浅谈企业薪酬管理．中国机械企业管理，2002．2 25
[14]方建新．以人为本的投资—论企业的员工培训．华东经济管理，2002．1 17，18
[15]郭京生，张立兴，潘立．人员培训实务手册．北京：机械工业出版社，2002 85，88，89，91
[16]胡泳，企业文化与素质管理．海口：海南出版社，2002．9 158
[17]郑晓宁，遇小宁．企业激励机制创新与实践．中国机械企业管理，2001．1 9
[18]彼得．圣吉．第五项修炼—学习型组织的艺术与实务．上海：上海出版社，2001
[19]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001
[20]余凯成．组织行为学．大连：大连理工大学出版社，2001
[21]王磊．管理沟通．北京：清华大学出版社，2002
[22]曹荣，孙宗虎．薪资管理．北京：世界知识出版社，2002
[23]斯蒂芬．P罗宾斯(美国)．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，2001
[24]加里．德斯勒(美国)．人力资源管理．北京：中国人民大学出版社，2001
[25]隆瑞．哈佛经营管理学．北京：中国人民大学出版社，2000
[26]彼得．德鲁克．九十年代的管理，上海：上海译文出版社，2000
[27]J．M．希尔特罗．中国人力资源开发．北京：中国人民大学出版社，1998
[28]F．赫塞尔本(美国)．未来的组织．成都：四川人民出版社，2001
[29]马丁．所罗门(英国)．培训战略与实务．上海：商务印书馆，1999
[30]弗朗西斯．赫瑞比(加)．管理知识员工．北京：机械工业出版社，1999
[31]劳伦斯．克雷曼．人力资源管理—获得竞争优势的工具．北京：机械工业出版社，2000
[32]孙琳．企业如何激励员工．人力资源管理，2001．9
[33]闫俊武，程东梅．末位淘汰制的管理学分析．问题研究，2001．2
[34]薛德民，凌菱，陆秀芳．内部绩效评价的探索与实践．中国机械企业管理，2000．9
[35]卢嘉，时勘，杨继锋．工作满意度的评价结构和方法．中国人力资源开发，2000．9
[36]潘勤．影响工资权变选择的因素．中国人力资源开发，2002．3
[37]孟丽．薪酬设计应注意的问题．中国人力资源开发，2001．4
[38]张明辉，陈光波．激励理论与激励方案设计．中国人力资源开发，2002．3
[39]张贺礼．知识经济条件下的技术工人培训．中国人力资源开发，2002．6
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