通科研类事业单位高层次海外人才激励机制研究
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摘要
在日新月异的竞争环境中,一个组织要想在激烈而残酷的条件下生存,除了需要一个明确的战略定位之外,还必须学会调动一切可供利用的资源。近十年的管理研究与实践表明,人力资源管理对于组织核心竞争力的培养起着至关重要的作用。在今天这样一个变化迅速的时代,特别是伴随着知识经济的崛起,人力资源管理在企业管理中的地位日趋重要。
人才是组织的灵魂,是企业发展的基点,建立良好的人才激励机制是正确使用人才、充分发挥人才作用的重要条件。在日益激烈的竞争环境中,最富有竞争力的资源是人才,而最富有竞争力的组织则是能够设计并运用有效的激励机制,争取并留住人才,将员工的目标与组织的目标相结合,最终实现组织持续发展的组织。面对当今世界知识经济迅速发展的现状,组织管理者们都试图通过薪酬体制的改制、考核制度的完善等激励手段调动起人才的积极性,进而促进组织的发展。
同时,随着近些年我国综合国力的日益增强,越来越多留学海外的优秀人才渴望回国效力,这些高层次海外人才的回流,无疑为我国的人力资源市场注入了新的活力。特别是对于科研类事业单位而言,他们所承担的大多是具有前瞻性、战略性的关键技术攻关项目,对于拥有丰富科研经验的行业内领军人物的需求尤为迫切。由于高层次海外人才与一般知识型员工相比有其独特的需求特征,因此,设计出一套全面的、以高层次海外人才为激励对象的激励机制就成为一个十分重要的课题,对培养、运用、管理好优质人才,促进组织人力资源开发,推进人才队伍的建设,有一定的参考价值。
Nowadays, in the rapidly evolving and widely globalized economy, the crucial survival conditions necessitate that any organization must be able to effectively motivate all the different kinds of resources available, in addition to a definitive but proper business strategy in long term. As it has been proofed by the research and practice of business management in the past decade, management of human resources plays a principal role for an enterprise to be competitive. As well known, for the era being everything evolves swiftly, especially the effective management of human resources becomes a major part in the business management, due to the superior progress of knowledge economy.
Talents are the soul of an organization, and the ground of business development. It is one of the most important conditions to establish a proper stimulating system for a business who might want to have its human resources all active and effective. In the increasingly stringent business competition, human resources are of the most rivalrousness, and consequently organizations, having their stimulating system effectively operative, having their human resources retained, and having the interests of their employees and their own unified, and having their development sustainable in long term, are of the most success in this competition. In the up-to-date knowledge economy rapidly developing, most of the business managers are seeking to motivate their employees and excite their business growing by means of innovation of their systems of stipend and contribution assessment.
Nowadays, in the progress of the consistently growing of comprehensive national economy of our country, more and more talented professionals overseas desire to return for their service. Undoubtedly, such a current of senior talents returning from overseas injects energetic blood into the human resources market in our country. Particularly, it is of more help to the research institutes, who might be eagerly seeking for talented and experienced professionals leading their research areas, due to the nature of their business pursuing substantial breaking through in the forward-looking and strategic technology. The special features in the demand of senior talents from overseas, differentiating itself from the need for general employees, necessitate the development of systematic and comprehensive stimulation principles. In turn, this may form an independent subject of important value in assessing the practice of the applied management of human resources.
人才是组织的灵魂,是企业发展的基点,建立良好的人才激励机制是正确使用人才、充分发挥人才作用的重要条件。在日益激烈的竞争环境中,最富有竞争力的资源是人才,而最富有竞争力的组织则是能够设计并运用有效的激励机制,争取并留住人才,将员工的目标与组织的目标相结合,最终实现组织持续发展的组织。面对当今世界知识经济迅速发展的现状,组织管理者们都试图通过薪酬体制的改制、考核制度的完善等激励手段调动起人才的积极性,进而促进组织的发展。
同时,随着近些年我国综合国力的日益增强,越来越多留学海外的优秀人才渴望回国效力,这些高层次海外人才的回流,无疑为我国的人力资源市场注入了新的活力。特别是对于科研类事业单位而言,他们所承担的大多是具有前瞻性、战略性的关键技术攻关项目,对于拥有丰富科研经验的行业内领军人物的需求尤为迫切。由于高层次海外人才与一般知识型员工相比有其独特的需求特征,因此,设计出一套全面的、以高层次海外人才为激励对象的激励机制就成为一个十分重要的课题,对培养、运用、管理好优质人才,促进组织人力资源开发,推进人才队伍的建设,有一定的参考价值。
Nowadays, in the rapidly evolving and widely globalized economy, the crucial survival conditions necessitate that any organization must be able to effectively motivate all the different kinds of resources available, in addition to a definitive but proper business strategy in long term. As it has been proofed by the research and practice of business management in the past decade, management of human resources plays a principal role for an enterprise to be competitive. As well known, for the era being everything evolves swiftly, especially the effective management of human resources becomes a major part in the business management, due to the superior progress of knowledge economy.
Talents are the soul of an organization, and the ground of business development. It is one of the most important conditions to establish a proper stimulating system for a business who might want to have its human resources all active and effective. In the increasingly stringent business competition, human resources are of the most rivalrousness, and consequently organizations, having their stimulating system effectively operative, having their human resources retained, and having the interests of their employees and their own unified, and having their development sustainable in long term, are of the most success in this competition. In the up-to-date knowledge economy rapidly developing, most of the business managers are seeking to motivate their employees and excite their business growing by means of innovation of their systems of stipend and contribution assessment.
Nowadays, in the progress of the consistently growing of comprehensive national economy of our country, more and more talented professionals overseas desire to return for their service. Undoubtedly, such a current of senior talents returning from overseas injects energetic blood into the human resources market in our country. Particularly, it is of more help to the research institutes, who might be eagerly seeking for talented and experienced professionals leading their research areas, due to the nature of their business pursuing substantial breaking through in the forward-looking and strategic technology. The special features in the demand of senior talents from overseas, differentiating itself from the need for general employees, necessitate the development of systematic and comprehensive stimulation principles. In turn, this may form an independent subject of important value in assessing the practice of the applied management of human resources.
引文
[1]http://baike.baidu.com/view/2322627.htm,百度百科,海外高层次人才引进计划
[2]周三多 管理学 高等教育出版社 2005年7月P212
[3]周三多 管理学 高等教育出版社 2005年7月P218
[4]周三多 管理学 高等教育出版社 2005年7月P220
[5]胡凯 为综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例 学位论文 国防科学技术大学 国防科学技术大学 2009
[6]陈光湘 波特—劳勒综合激励模型及其改进 学术研究 2004年12月P41
[7]胡凯为 综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例 学位论文 国防科学技术大学 国防科学技术大学 2009年
[8]魏世福 中国石油长庆油田分公司科研人员激励机制研究 学位论文 西安理工大学 西安理工大学 2005年
[9]弗朗西斯·赫瑞比 郑晓光管理知识员工[M] 机械工业出版社 2002年P79
[10]Woodruffe Winning the Talent War[M] John Wiley and Sons. LTD.1999 P139
[11]史振磊 知识员工激励机制研究 学位论文 中国人民大学 中国人民大学 2002年
[12]雍开诚 中小高新技术企业激励机制研究——BC公司人力资源危机及应对策略初探 学位论文 西南财经大学 西南财经大学 2005年
[13]张彤洋 IT企业知识型员工激励因素的实证研究 学位论文 苏州大学 苏州大学 2009年
[14]国家统计局 中国2010年统计年鉴 中国统计出版社 2011年20-10
[15]孙瑜 海外人才回流上海的模型构建和政策分析 学位论文 大连理工大学 大连理工大学2007年
[16]孙瑜 海外人才回流上海的模型构建和政策分析 学位论文 大连理工大学 大连理工大学2007年
[17]崔源 我国海外人才回流现状、问题及对策研究 学位论文 山东大学 山东大学 2010年
[18]王靖华“外国专家”和“海外高层次人才”来华工作提供配套科研经费方面的优惠政策 国际人才交流 2010年第五期 2010年5月P53-54
[19]王文华 海外高层次留学人才的管理：以济南市为例的研究 学位论文 山东大学 山东大学 2008年
[20]王振林 激发心灵的自我管理 机械工业出版社 2010年p77
[21]朱少英 双向承诺视角下知识型员工管理 经济科学出版社 2009年p34
[22]马作宽 组织激励 中国经济出版社 2009年p47
[23]江铃 高科技企业知识型员工的创新激励问题研究 学位论文 华中科技大学 华中科技 大学2008年
[24]判艳NG公司科研人员内部激励机制问题诊断与改进方案 学位论文 对外经济贸易大学 对外经济贸易大学 2010年
[25]雍开诚 中小高新技术企业激励机制研究——BC公司人力资源危机及应对策略初探学位论文 西南财经大学 西南财经大学 2005年
[26]胡凯为 综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例 学位论文 国防科学技术大学 国防科学技术大学 2009年
[27]乔碧云 事业单位绩效工资分配改革探析 经济研究导刊 2010年第7期 2010年7月P74
[28]任洁,李丹 基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究 公司治理研究 2009年第9期 2009年9月P61
[29]李言世,任建峰 薪酬制度的激励作用 中国企业运筹学 2005年第8期 2005年8月P171
[30]尹晴晴 H公司宽带薪酬体系设计 [学位论文] 中国地质大学 中国地质大学 2011年
[31]冉斌 激励创造双赢：员工满意度管理8讲 中国经济出版社 2007年P212
[32]郑超 优化我国商业银行知识型员工激励机制的对策研究 [学位论文] 江西财经大学江西财经大学 2009年
[33]郭景丽 TS公司员工绩效考核方案设计研究 [学位论文] 西华大学 西华大学2008年
[34]刘才荣 事业单位绩效考核制度设计—在绩效考核工作实践中的几点思考 国土资源高等职业教育研究 2005年第4期2005年4月p97
[35]陈婷 360度绩效反馈考核模型的研究 学位论文 华中科技大学 华中科技大学 2005年
[36]夏瑞 模型如下科研事业单位管理人员绩效考核研究 学位论文 中国农业大学 中国农业大学 2007年
[37]邹积英,高丽华,刘大力“目标管理责任状+360度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用 现代教育管理 2011年第五期 2011年5月P84
[38]贺亮,房艳君 如何使360度绩效考核制度更有效 商业经济 2006年第10期 2006年10月 P42
[2]周三多 管理学 高等教育出版社 2005年7月P212
[3]周三多 管理学 高等教育出版社 2005年7月P218
[4]周三多 管理学 高等教育出版社 2005年7月P220
[5]胡凯 为综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例 学位论文 国防科学技术大学 国防科学技术大学 2009
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[10]Woodruffe Winning the Talent War[M] John Wiley and Sons. LTD.1999 P139
[11]史振磊 知识员工激励机制研究 学位论文 中国人民大学 中国人民大学 2002年
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[13]张彤洋 IT企业知识型员工激励因素的实证研究 学位论文 苏州大学 苏州大学 2009年
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[15]孙瑜 海外人才回流上海的模型构建和政策分析 学位论文 大连理工大学 大连理工大学2007年
[16]孙瑜 海外人才回流上海的模型构建和政策分析 学位论文 大连理工大学 大连理工大学2007年
[17]崔源 我国海外人才回流现状、问题及对策研究 学位论文 山东大学 山东大学 2010年
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[23]江铃 高科技企业知识型员工的创新激励问题研究 学位论文 华中科技大学 华中科技 大学2008年
[24]判艳NG公司科研人员内部激励机制问题诊断与改进方案 学位论文 对外经济贸易大学 对外经济贸易大学 2010年
[25]雍开诚 中小高新技术企业激励机制研究——BC公司人力资源危机及应对策略初探学位论文 西南财经大学 西南财经大学 2005年
[26]胡凯为 综合激励模式下高校教师教学积极性激励研究——以某高校为例 学位论文 国防科学技术大学 国防科学技术大学 2009年
[27]乔碧云 事业单位绩效工资分配改革探析 经济研究导刊 2010年第7期 2010年7月P74
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[30]尹晴晴 H公司宽带薪酬体系设计 [学位论文] 中国地质大学 中国地质大学 2011年
[31]冉斌 激励创造双赢：员工满意度管理8讲 中国经济出版社 2007年P212
[32]郑超 优化我国商业银行知识型员工激励机制的对策研究 [学位论文] 江西财经大学江西财经大学 2009年
[33]郭景丽 TS公司员工绩效考核方案设计研究 [学位论文] 西华大学 西华大学2008年
[34]刘才荣 事业单位绩效考核制度设计—在绩效考核工作实践中的几点思考 国土资源高等职业教育研究 2005年第4期2005年4月p97
[35]陈婷 360度绩效反馈考核模型的研究 学位论文 华中科技大学 华中科技大学 2005年
[36]夏瑞 模型如下科研事业单位管理人员绩效考核研究 学位论文 中国农业大学 中国农业大学 2007年
[37]邹积英,高丽华,刘大力“目标管理责任状+360度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用 现代教育管理 2011年第五期 2011年5月P84
[38]贺亮,房艳君 如何使360度绩效考核制度更有效 商业经济 2006年第10期 2006年10月 P42