大学生职业生涯初期就业不稳定性影响因素及预警研究
|
摘要
大学生职业生涯初期对于大学生整个职业生涯具有极其重要的意义，而此阶段大学生就业的显著特征即为就业不稳定。一方面在国外发达国家，学者早已将大学生就业问题研究重点从就业率转移到就业稳定性上，另一方面我国国内大学生职业生涯初期就业不稳定性问题已经十分严重，而且有愈演愈烈的趋势，迫切需要解决。因此，在国家社科基金项目“高校毕业生就业稳定性及就业促进机制”的资助下，完成了这篇题为“大学生职业生涯初期就业不稳定性影响因素及预警研究”博士论文。
本文首先对就业稳定性与职业生涯初期概念做了准确界定；其次将预警理念引入到大学生职业生涯初期就业不稳定性管理中，从初入职场大学生员工及即将毕业大学生两个角度剖析处于此“中间状态”的大学生员工就业不稳定性特点，一方面通过对天津市内26家企业内1010名处于职业生涯初期的大学生员工发放问卷，建立大学生职业生涯初期就业不稳定性诱因传导模型并对不稳定性诱因传导模型构成变量进行界定，逐一分析各个变量对于就业不稳定性的传导及作用机理，以此了解造成大学生员工职业生涯初期就业不稳定性的主要心理路径；另一方面对天津市内13所高校1292名即将毕业大学生发放问卷，发现高校毕业生预期收入过高是导致职业生涯初期大学生员工就业不稳定的核心因素，从高校毕业生角度揭示就业不稳定原因；再次邀请专家与企业资深人力主管座谈，在现有离职预警理论基础上确立大学生职业生涯初期就业不稳定性预警指标模型并确定测量标准，将FCE与AHP两种方法结合对多指标体系进行综合评价，明确预警重点，并选择警情输出方式；最终从微观层面（组织、高校与个人角度）与宏观层面（政府、社会角度）分别提出大学生职业生涯初期就业不稳定性预警策略，其中在微观层面加入事后预控策略并首次引入知识持续管理，从新角度提出相应的预控策略，以便消除每一个环节可能出现的大学生就业不稳定性因素。
文章以独特的视角，综合经济、管理、心理、社会、法律等知识跨学科研究，并结合定性与定量、规范与实证、历史与实地调研等实证方法，得出以下结论与创新成果：
1.借助Price&Muller（雇员离职模型），建立了大学生职业生涯初期流失诱因传导模型。
2.研究并分析出大学生员工流失过程中心理变量所起的单独作用和交互作用，包括自变量、控制变量、中介变量、离职约束等。
3.分析并描绘处于职业生涯初期大学生员工产生不稳定性的主要心理路径。
4.分析在校大学生职业生涯初期就业不稳定性核心影响因素预期收入偏高。
5.建立大学生就业不稳定性预警指标模型，并对其进行综合评价。
6.预警中加入事后预控策略并首次引入知识持续管理，全方面预控处于职业生涯初期大学生就业中可能出现的不稳定性因素。
For the college students, the early-career stage which can be characterized by theemployment instability has a dominant position in their whole career. In developedcountries, as to the issue of college students’ employment, the focus of research hasalready shifted from the rate of employment to the instability of it, while in China,although the employment instability for college students is looming large, theattention to the issue is far from enough. Therefore, financed by the project of TheEmployment Stability of College Students and the Mechanism for EmploymentPromotion, a National Social Science Fund project, the doctoral thesis titled A Studyon the Determinants and Warning System of the Employment Instability in CollegeStudents’ Early-career Stage is finished.
Firstly, the thesis presents a clear definition of the employment stability and theearly-career stage. Secondly, the concept of warning is introduced into themanagement of the employment instability in college students’ early-career stage.Efforts have been done to analyze the employment instability of college studentswho are experiencing the transition from a future graduate to a fresh graduate: onone hand, by investigating the questionnaires of1010fresh graduates in theirearly-career stage from26enterprises in Tianjin, the model of the employmentinstability in college students’ early-career stage is constructed to illustrate how eachvariable influences the employment instability and figure out what on earth shapesthe psychological instability of college students; on the other hand, by enquiring intothe questionnaires of1292future graduates from13universities in Tianjin, it isfound that the high expectation for salary is a key factor leading to the employmentinstability. Thirdly, experts and senior HR officers have been invited to share theirthoughts and on the basis of the current demission warning theory, the instabilitywarning model is constructed and the specific measures are provided. The methodsof FCE and AHP are combined together to evaluate the multi-variable system, makeclear the focus of warning and decide how to convey the warning information.Finally, strategies for the early warning of the employment instability in collegestudents’ early-career stage are put forward both from micro (organizations,universities and individuals) and macro (the government and society) aspects. As to the micro aspects, the post-control strategy is employed and the knowledgecontinuity management is firstly introduced, which offers a new perspective toreduce the instable factors to the minimum.
The study has offered a unique perspective to discuss the subject, integratingeconomy, management, psychology, sociology, law and other disciplines andadopting the methods of qualitative and quantitative analysis, field research, etc.Below are the conclusions and innovative achievements:
1. On the basis of Employee Turnover Intention Model, the model of collegestudents’ demission in their early-career stage is constructed to illustrate how eachvariable influences the employment instability.
2. The research has analyzed how the psychological variable influences thedemission of college students.
3. The study has figured out the psychological instability of college students.
4. The key factor leading to the employment instability is the high expectationfor salary.
5. A warning model of college students’ employment instability is constructedand evaluated systematically.
6. The post-control strategy is employed and the knowledge continuitymanagement is firstly introduced in the early warning system, which will reduce theinstable factors in the college students’ early-career stage to the minimum.
本文首先对就业稳定性与职业生涯初期概念做了准确界定；其次将预警理念引入到大学生职业生涯初期就业不稳定性管理中，从初入职场大学生员工及即将毕业大学生两个角度剖析处于此“中间状态”的大学生员工就业不稳定性特点，一方面通过对天津市内26家企业内1010名处于职业生涯初期的大学生员工发放问卷，建立大学生职业生涯初期就业不稳定性诱因传导模型并对不稳定性诱因传导模型构成变量进行界定，逐一分析各个变量对于就业不稳定性的传导及作用机理，以此了解造成大学生员工职业生涯初期就业不稳定性的主要心理路径；另一方面对天津市内13所高校1292名即将毕业大学生发放问卷，发现高校毕业生预期收入过高是导致职业生涯初期大学生员工就业不稳定的核心因素，从高校毕业生角度揭示就业不稳定原因；再次邀请专家与企业资深人力主管座谈，在现有离职预警理论基础上确立大学生职业生涯初期就业不稳定性预警指标模型并确定测量标准，将FCE与AHP两种方法结合对多指标体系进行综合评价，明确预警重点，并选择警情输出方式；最终从微观层面（组织、高校与个人角度）与宏观层面（政府、社会角度）分别提出大学生职业生涯初期就业不稳定性预警策略，其中在微观层面加入事后预控策略并首次引入知识持续管理，从新角度提出相应的预控策略，以便消除每一个环节可能出现的大学生就业不稳定性因素。
文章以独特的视角，综合经济、管理、心理、社会、法律等知识跨学科研究，并结合定性与定量、规范与实证、历史与实地调研等实证方法，得出以下结论与创新成果：
1.借助Price&Muller（雇员离职模型），建立了大学生职业生涯初期流失诱因传导模型。
2.研究并分析出大学生员工流失过程中心理变量所起的单独作用和交互作用，包括自变量、控制变量、中介变量、离职约束等。
3.分析并描绘处于职业生涯初期大学生员工产生不稳定性的主要心理路径。
4.分析在校大学生职业生涯初期就业不稳定性核心影响因素预期收入偏高。
5.建立大学生就业不稳定性预警指标模型，并对其进行综合评价。
6.预警中加入事后预控策略并首次引入知识持续管理，全方面预控处于职业生涯初期大学生就业中可能出现的不稳定性因素。
For the college students, the early-career stage which can be characterized by theemployment instability has a dominant position in their whole career. In developedcountries, as to the issue of college students’ employment, the focus of research hasalready shifted from the rate of employment to the instability of it, while in China,although the employment instability for college students is looming large, theattention to the issue is far from enough. Therefore, financed by the project of TheEmployment Stability of College Students and the Mechanism for EmploymentPromotion, a National Social Science Fund project, the doctoral thesis titled A Studyon the Determinants and Warning System of the Employment Instability in CollegeStudents’ Early-career Stage is finished.
Firstly, the thesis presents a clear definition of the employment stability and theearly-career stage. Secondly, the concept of warning is introduced into themanagement of the employment instability in college students’ early-career stage.Efforts have been done to analyze the employment instability of college studentswho are experiencing the transition from a future graduate to a fresh graduate: onone hand, by investigating the questionnaires of1010fresh graduates in theirearly-career stage from26enterprises in Tianjin, the model of the employmentinstability in college students’ early-career stage is constructed to illustrate how eachvariable influences the employment instability and figure out what on earth shapesthe psychological instability of college students; on the other hand, by enquiring intothe questionnaires of1292future graduates from13universities in Tianjin, it isfound that the high expectation for salary is a key factor leading to the employmentinstability. Thirdly, experts and senior HR officers have been invited to share theirthoughts and on the basis of the current demission warning theory, the instabilitywarning model is constructed and the specific measures are provided. The methodsof FCE and AHP are combined together to evaluate the multi-variable system, makeclear the focus of warning and decide how to convey the warning information.Finally, strategies for the early warning of the employment instability in collegestudents’ early-career stage are put forward both from micro (organizations,universities and individuals) and macro (the government and society) aspects. As to the micro aspects, the post-control strategy is employed and the knowledgecontinuity management is firstly introduced, which offers a new perspective toreduce the instable factors to the minimum.
The study has offered a unique perspective to discuss the subject, integratingeconomy, management, psychology, sociology, law and other disciplines andadopting the methods of qualitative and quantitative analysis, field research, etc.Below are the conclusions and innovative achievements:
1. On the basis of Employee Turnover Intention Model, the model of collegestudents’ demission in their early-career stage is constructed to illustrate how eachvariable influences the employment instability.
2. The research has analyzed how the psychological variable influences thedemission of college students.
3. The study has figured out the psychological instability of college students.
4. The key factor leading to the employment instability is the high expectationfor salary.
5. A warning model of college students’ employment instability is constructedand evaluated systematically.
6. The post-control strategy is employed and the knowledge continuitymanagement is firstly introduced in the early warning system, which will reduce theinstable factors in the college students’ early-career stage to the minimum.
引文
[1]麦可思研究院(MyCOS Institute)，2012年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)，2012,24~66
[2]麦可思研究院(MyCOS Institute)，2011年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)，2011,38~72
[3]国际劳工组织，亚太劳动力市场数据更新，2012，34~58
[4] Beatson, M. Job quality’’ and forms of employment: Concepts and the UKstatistical evidence..2000,108~134
[5] Richard Brisbois. How Canada Stacks Up: The Quality of Work-An InternationalPerspective..2003,37~99
[6] Peter Morton. Job Quality in Micro and Small Enterprises in Ghana: FieldResearch Results.2004,46~111
[7]刘素华，就业质量：内涵及其与就业数量的关系[J]，2005
[8]谭建跃，黄华勇，大学生就业质量与心理问题探讨[J]，南华大学学报(社会科学版)，2005(04)
[9]杨春华，企业知识型员工激励机制设计基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J]，工业技术经济，2007(11)
[10]秦建国，转变企业用人理念促进大学生就业[N]，中国改革报，2005(006)
[11]李金林，应伟清，吴巨慧，构建高校就业质量科学评价体系的探索[J]，现代教育科学，2005(03)
[12]张琦，人组织匹配关系模型中调节变量的探讨[D]，大连海事大学，2011：33~92
[13] Kirsten Sehnbruch.From th quantity to the quality of employment:An applicationof the capability approach to the chilean labour market,Center for Latin AmericanStudies(CLAS Working papers),2004,18~56
[14]李丹，王娟，影响我国劳动力市场就业稳定性的宏观因素及政策启示[J]，2005
[15] March J. G.&Simon,H. A. Organizations. New York:Wiley.1958:34~45
[16] Fishbein, Ajzen.Beliefs, attitude,intention,and behavior:An introduction to theoryand research,1975
[17] Mobley, W.H., Intermediate Linkages in the Relationship Between JobSatisfaction and Employee Turnover[J],Journal of Applied Psychology,1977,62(2),237~239.
[18] Tett, R.P,Meyer, J. P.Job satisfaction, organizational commitment, turnoverintention, and turnover: path analyses based on meta-analytic findings. PersonnelPsychology,1993
[19] Carsten, J. M,Spector, P. E.Unemployment, job satisfaction, and employeeturnover:A meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of AppliedPsychology,1987
[20] Prof. Dr. Eirik G. Furubotn,Prof. Dr. Svetozar Pejovich. Property rights and thebehavior of the firm in a socialist state: The example of Yugoslavia[J],1970
[21]张勉，张德，李树茁，IT企业技术员工离职意愿路径模型实证研究[J]，南开管理评论，2003年第4期:12~20
[22] Hackman J R,Oldham G R.Development of the Job Diagnostic Survey. Journal ofApplied Psychology.1975
[23] Hackman,Oldham.The challenge of evaluating systemic change:the case ofpublic management reform. International Public Management Journal.1974
[24] Mathieu,&Zajac.A Review and Meta-analysis of the Ante-cedent,Correlates andConsequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin,1990
[25] Steel R P,Ovalle N K.A review and meta-analysis of research on the relationshipbetween behavioral intentions and employee turnover. Journal of AppliedPsychology,1984
[26] Jovanovic B.Job Matching and the Theory of Turnover,1977
[27] Mortensen DT.Job search and labor market analysis. Handbook of LaborEconomics,1986
[28] Hom P W,Griffeth R W.Employee turnover,1995
[29] Lee T，Mitchell T R, Holtom B C, et al. The unfolding model of voluntaryturnover: a replication and extension[J]. Academy of Management Journal,1999,42(4):450~462
[30] Steven Fink. Crisis Management: Planning for the Invisible[M]. New York:American Management Association,1986:57~73
[31] Mitroff I I, Pearson C.M. Crisis Management: Diagnostic Guide for ImprovingYour Organization's Crisis Preparedness[M]. New York: Jossey-Bass Inc,1993:153~171
[32] Booth S A. Crisis Management Strategy: Competition and Change inModern Enterprises[M]. London: Routledge,1993:66~95
[33] Augustine N R.Managing: the crisis you tried to prevent. Harvard Business,1995
[34]薛澜，张强，钟开斌，危机管理[M]，北京：清华大学出版社，2003:47~95
[35]单宝锋，危机管理六阶段[J]，企业文化，2004(03)：14~56
[36]樊丽，陈友玲，企业危机生命周期管理[J]，工业工程与管理，2004，(6):89~99
[37]畅铁民主编，企业危机管理[M]，科学出版社，2004，26~67
[38]赵恺，企业危机理论与国内企业危机管理机制的研究[D]，贵州大学，2006，36~92
[39] Mowday R T, Porter L W, Steers R M. Employee-organization linkage: Thepsychology of commitment, absenteeism, and turnover[M]. New York: AcademicPress,1982:22~51
[40] Judge T A., Walanabe S. Another look at the job satisfactionship[J]. Journal ofApplied Psychology,1993,(78):918~952
[41]张勉，企业雇员离职意向模型的研究与应用[M]，北京：清华大学出版社，2006.64~81
[42] Patricia G Mynattu,Janet S Omundson, Richard G. Schroederu, Mary B.Stevens.The impact of Anglo and Hispanic ethnicity, gender, position, personality and jobsatisfaction on turnover intentions: A path analytic investigation. Critical Perspectives,1997
[43]马淑婕，陈景秋，王垒，员工离职原因的研究[J]，中国人力资源开发，2003(09)
[44]崔勋，员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J]，南开管理评论.，2003(04)
[45]程文文，葛世伦，吴君民，离职对劳动力市场的影响[J]，华东船舶工业学院学报，1999(02)
[46]邵广禄，李建州，刘建华，一般自我效能感对离职倾向的影响以餐饮业员工为例[J]，旅游学刊，2009(11)
[47]孙跃，胡蓓.成就动机在产业集群员工离职意愿决定中的调节效应研究[J]，科学学与科学技术管理，2009，(2):147~162
[48]黄海艳，姚俊琪，女性人力资源开发利用的制约因素及对策[J]，生产力研究，2005(12)
[49]任玉兵，服务性行业员工情绪劳动对离职意向的影响研究[D]，西南大学，2009
[50] Margaret A Decry. An exploratory analysis of turnover culture in the hotelindustry in Australia[J]. International Journal of Hospitality Management,1997:29~51
[51] Chen Xiao Ping, Peng Si Qing. Guanxi Dynamics: shifts in the closeness of tiesbetween Chinese coworkers[J]. Management and Organization Review,2008,4(1):62~81
[52] Aryee Samuel, Chen Zhen Xiong. Leader-member exchange in a Chinese context:antecedents, the mediating role of psychological empowerment and outcomes[J].Journal Of Business Research,2006,(59):787~803
[53] Sarminah Samad. Predicting turnover intentions: the case of MalaysianGovernment Doctors[J]. The Journal of American Academy of Business,2006,18(2):113-119
[54]宋培林，黄夏青，员工指导关系对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响基于中国背景的实证分析[J]，经济管理，2008(Z2)
[55]吴亚群，知识型员工离职意图实证研究[D]，大连理工大学，2006
[56]严玉梅，大学教师职业认同现状的调查与分析[J]，高校教育管理，2010(01)
[57]苏方国，赵曙明，组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J]，科学学与科学技术管理[J]，2005，(8):103~118
[58]熊明良，员工满意感与离职倾向关系实证研究[J]，河北企业，2008,(5):48~59
[59]黄磊，周小兰.领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究[J]，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009，26(3):28~41
[60]徐向龙，中外电子制造企业技术员工主动离职影响因素研究[J]，科技管理研究，2009，（7）:341~358
[61]黄昱方，陈莹莹，组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究[J]，科技管理研究，2009，(4):259~269
[62]王玉梅，丛庆，陈媛媛，服务业知识型员工离职意图的实证研究[J]，经济体制改革，2008，(2):179~188
[63]潘晶晶，我国国有企业知识型员工离职问题研究[D]，重庆：重庆大学，2009，11~31
[64]郁朝阳，组织信任对组织公民行为、离职倾向的影响及其与心理契约违背的关系[D]，杭州：浙江大学，2007，41~56
[65]翁清雄，职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]，武汉：华中科技大学，2009，55~74
[66]李坚强，浅议企业员工离职原因及对策[J]，江南大学学报(人文社会科学版)，2003(04)
[67]王志红，蔡久志，大学教师工作满意度的测量与评价[J]，黑龙江高教研究，2005(02)
[68]赵西萍，刘玲，张长征，员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]，中国软科学，2003(03)
[69]刘家珉，陈家田，企业雇员离职心理模型研究[J]，西安电子科技大学学报(社会科学版)，2005(04)
[70]林聚任，中国科技体制改革与科技人员的社会流动[J]，科学学研究，1998(03)
[71]骆家宽，石油高校大学生择业意向调查[J]，青年研究，1996(02)
[72]彭远东，周二华，科技人才离职原因及对策研究[J]，武汉船舶职业技术学院学报，2005(01)
[73]闫丽美，企业人才流失的预警管理[D]，青岛大学2006：21~92
[74]冯静雯，TL公司员工离职影响因素内容结构及相关研究[D]，暨南大学，2008：33~78
[75]李双燕，万迪昉，互惠对工作要求工作满意度曲线关系的调节作用[J]，南开管理评论，2008(06)
[76]孙泽厚，大学毕业生人力资源合理配置的影响因素[J]，武汉市经济管理干部学院学报，2002(01)
[77]张勉，李树茁，人口变量、工作满意度和流失意图的关系实证研究[J]，统计研究，2001(10)
[80]张建琦，汪凡，民营企业职业经理人流失原因的实证研究对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J]，管理世界，2003(09)
[78]叶仁荪，王玉芹，林泽炎，工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J]，管理世界，2005(03)
[79]卢嘉，时勘，如何调查员工满意度[J]，中国人力资源开发，2000(06)
[81]凌文辁，方俐洛，符益群，企业员工离职影响因素及调节因素探讨[J]，湘潭大学学报(哲学社会科学版)，2005(04)
[82]谢晋宇，王英，企业雇员流失分析模型介评(下)[J]，外国经济与管理，1999(06)
[83]赵西萍，刘玲，张长征，员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]，中国软科学，2003(03)
[84]王玉芹，叶仁荪，高科技企业员工离职模型[J]，中国人力资源开发，2001(10)
[85] Raymond T Lee，Blake E Ashforth. A meta-analytic examination of the correlatesof the three dimensions of job burnout[J]. Journal of Applied Psychology,1996,4(2):119~141
[86] Alfonso Sousa-Poza,Fred Henneberger.Ana-lyzing job mobility with job turnoverintention:An international comparative study. Journal ofeconomic issues,2004
[87] Hellman C M. Worker attachment and workplace authority[J]. AmericansPsychology,1997,137(6):668~692
[88] John Besich B S. Job embeddedness versus traditional models of voluntaryturnover:a test of voluntary turnover prediction:[D]. Denton:University of NorthTexas,2005
[89]张娟娟，知识型员工工作压力、工作满意度与离职倾向关系的研究[D]，吉林大学，2008：41~79
[90]邱婧，工作不安全感、组织支持感与离职倾向的关系研究[D]，上海：华东师范大学，2009，45~61
[91]张茜，中国大众化教育背景下民办高校的办学现状[J]，希望月报(上半月)，2007(03)
[92]邝颂东，高中华，李超平，工作家庭冲突对教师离职意向的影响:组织承诺中介作用的实证研究[J]，心理研究，2009(06)
[93] Mobley W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfactionandemployee turnover[J]. Journal of Applied Psychology,1977,62(2):228~241
[94] Lee T W, Mitchell T R. An alternative approach: the unfolding model ofvoluntary employee turnover[J]. Academy of Management Review,1994,19(1):47~92
[95] Griffth R W, Steel R P, Allen D G, et al. The development of a multidimensionalmeasure of job market cognitions: the employment opportunity index[J]. Journal ofApplied Psychology,2005,90(2):321~354
[96] Tiamiyu Owolabi Kayode. A study of the attributions for voluntary externalturnover of internal auditors[D]. Missouri: Webster University,2009
[97] Takako F Q,Creve H R. Organizational ecology and job mobility[J]. SocialForces,2000,79(2):551~564
[98] Lee T W, Mitchell T R., Wise L, et al. An unfolding model of voluntary employeeturnover[J].Academy of Management Journal,1996,39(1):4~42
[99] George J M,Bellenhausen K.Understanding prosocial behavior, sale performance,and turnover: A group level analysis in a service context[J].Journal of AppliedPsychology,1990,(75):684~709
[100] Roderick D Iverson. An event history analysis of employee turnover: the caseof hospitalemployees in Australia[J]. Human Resource Management Review,1999:384~428
[101] Firmand Steven Michae. Employee turnover and cognition: Aphenomenological study[D].Arizona:University of Phoenix,2009:33~118
[102] Dixon Marva L,Hart Laura Kozloski. The Impact of Path-Goal LeadershipStyles on WorkGroup Effectiveness and Turnover Intention[J]. Journal of ManagerialIssues, Spring2010,22(1):50~74
[103]马莉，组织社会资本、组织承诺和离职意愿的关系[D]，南京：南京理工大学，2007，14~39
[104]荆延杰，企业交易型领导的特征结构及有效性研究[D]，长沙：湖南大学，2008，45~59
[105] Vancouver J B, Schmitt N.W. An exploratory examination ofperson-organization fit:organizational goal congruence[J]. Personnel Psychology,1994,44(3):318~352
[106] Bretz R D, Judge T.A. Person-organization fit and the theory of workadjustment:implications for satisfaction, tenure and career success[J]. Journal ofVocational Behavior,1994,44(1):39~61
[107]符健春，潘陆山，彭燕飞，人-组织匹配与离职意向：组织承诺的中介效应研究[J]，技术经济，2008,(4):113~131
[108] Jean Marie Hiltrop. The quest for the best: Human resource practices to attractand retaintallent[J]. European Management Journa1,1999(3):39~51
[109] Inge Houkes, Peter P M, Janssen Frans J N. Specific relationships between workcharacteristics and intrinsic work motivation, burnout and turnover intention: amulti-sampleanalysis[J]. European Journal of Work&Organizational Psychology,2001,110(1):1~43
[140]翁清雄，职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]，武汉：华中科技大学，2009，55~74
[141]张玲，组织职业生涯管理、组织支持感对知识型员工离职倾向的影响研究[D]，厦门：厦门大学，2009，14~48
[142] Maslach C, Leiter M P. The truth about burnout[M].San Francisco: Jossey-Bass,1997:33~53
[143] Friedman I A. Burnout in teachers: shattered dreams of impeccable professionalperformance[J]. Psychotherapy in Practice,2000,56(50):584~616
[144]辛蕾，软件企业员工工作压力与离职意向的关系研究[D]，北京：中国科学院研究生院，2008，12~71
[145]张摄黎，陆昌勤，第十一届全国心理学学术会议论文摘要集[C]，北京，2007:118~132
[146]王玉芹，叶仁荪，高科技企业员工离职模型[J]，中国人力资源开发，2001，(10):11~33
[150]张玉静，中国员工多路径离职模型的实证研究[D]，武汉：武汉大学，2004:22~95
[151]凌文辁，张治灿，影响组织承诺的因素探讨[J]，心理学报，2003,33(3):241~273
[152]马金贵，张长元，另类离职模型:推拉模型[J]，南华大学学报(社科版)，2005，6(5):38~49
[153]刘兵，彭莱，中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J]，心理科学，2005,28(3):703~729
[154]张哲，基于JD-R模型的管理人员工作倦怠和离职倾向关系研究[D]，厦门：厦门大学，2007：18~45
[155]辛欣，员工离职成因模型构建研究[D]，长春：吉林大学，2007，4~59
[156]许振绿，基于匹配的职业生涯管理与研发人员离职意向关系研究[D]，杭州：浙江大学，2007：49~81
[157]孙婧，石油企业员工组织公平感及其对工作满意度、离职意向的影响研究
[D]，上海：上海交通大学，2007，12~46
[158]刘婷，民营企业高层管理人员离职影响因素研究[D]，西安：西北大学，2008，18~64
[159]李绪红，徐文，知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究[J]，研究与发展管理，2009,21(1)
[160]王庆，刘琨，基于效用理论的员工主动离职决策模型研究[J]，管理评论，2009,，21(5)
[161]贾军伟，安应民，孙美佳，基于价值匹配的知识型员工离职控制机制研究[J]，科技管理研究，2009,，(7)
[162]佘廉，企业逆境管理[M]，沈阳：辽宁人民出版社，1993：41~72
[163]孙泽厚，罗帆，人力资源管理-理论与实务[M]，武汉：武汉理工大学出版社，2002：335~351
[164]胡蓓，李毅，人才流失危机预测预警管理[J]，中国人力资源开发，2004,，(12):21~29
[165]闫丽美，企业人才流失的预警管理[D]，青岛：青岛大学，2006，19~111
[166]刘平，企业核心员工主动离职预警管理研究[D]，天津：天津工业大学，2008，23~101
[167]惠青山，何花，人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J]，人才资源开发，2005，(4):18~31
[168]文世武，现代企业人才流失危机管理研究[D]，贵阳：贵州大学，2006，12~61
[169]任东峰，严华，企业人才流失状态的模糊综合评价研究[J]，中南财经政法大学研究生学报，2006，(5)
[170]王延安，中小企业人力资源危机预警机制研究[D]，雅安：四川农业大学，2007，41~83
[171] Thomas Love. Training can reduce employee turnover[J]. Nation's Business,1998,86(8):9~18
[172] Anne Field. When employees leave the company, how can make sure that theirexpertise doesnot[J]. Harvard Management Communication Letter,2003,(4):2~11
[173]谭亚莉，廖建桥，知识型员工流动的员工组织匹配理论分析[J]，商业研究，2004(16)
[174]郑莉，高新技术企业知识型员工流失原因与对策分析[J]，金融经济，2008，(8)
[175]薄赋徭，企业人才流失危机管理机制初探[J]，人才资源开发，2008，(6):19~28
[176]周庆行，杨玉芝，关于企业核心员工流失的风险管理研究[J]，上海商学院学报，2008(1)
[177]孔德生，杨晓梅，贫困大学生个性特征分析及教育对策研究[J]，中国健康心理学杂志，2004(06)
[178]贾军伟，安应民，孙美佳，基于价值匹配的知识型员工离职控制机制研究[J]，科技管理研究，2009(07)
[179]罗霞，王春光，新生代农村流动人口的外出动因与行动选择[J]，浙江社会科学，2003(01)
[180]万岭.，高新技术企业知识型员工的激励探讨[D]，西南财经大学，2007：18~45
[181]方菲菲，组织支持感对企业基层管理者离职倾向影响研究[D]，山东大学，2008：24~55
[182]周蔚，基于组织支持感的酒店知识技能型员工离职倾向研究[D]，兰州：兰州大学，2008，17~45
[183]马莉，中文版Jefferson同理心量表编制及护理人员同理心现状的调查研究
[D]，中国医科大学，2009：26~71
[184]徐礼平，王平，有“留守经历”的大学生自我和谐状况分析[J]，新余高专学报，2009(01)
[185]杨龙，林云鉴，IC设计研发人员流动风险应对研究[J]，商场现代化，2008,(2)
[186]张龙，刘洪，高管团队中垂直对人口特征差异对高管离职的影响[J]，管理世界，2009，(4):101~125
[187]黄磊，周小兰.领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究[J]，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009，26(3):28~41
[188]暴剑光，内部跳槽-堵住人才流失的缺口[J]，人才资源开发，2008，(6):41~62
[189]贲雪峰，知识型员工组织忠诚度的研究[J]，企业活力，2008，(4):52~61
[190]陈树文，张丽艳，企业教练功能对员工满意度和离职倾向的影响研究[J]，现代财经，2008，(5)
[191]郑美群，于卓，刘大维，大学生就业社会资本的开发与利用[J]，东北师大学报，2005(03)
[192]孔德生，杨晓梅，贫困大学生个性特征分析及教育对策研究[J]，中国健康心理学杂志，2004(06)
[193]樊宏，戴良铁，基于知识持续管理的人才流失危机管理探讨[J]，科学学与科学技术管理，2005，(3):102~124
[194] Dess,Gregory G,shaw Jason D.Voluntary Turnover Social Capital,andOrganization Performance. The Academy of Management Journal,2001
[195] Wallace Jolivette Glasgow.An empirical analysis of dysfunctional andfunctional voluntary employee turnover[D], Minnesota: Walden University,2009，16~29
[196]魏海军，企业核心人才流失经济学分析[J]，合作经济与科技.，2008(08)
[197] Avolio B J, Bass B M, Jung D I. Re-Examining the Components ofTransformational and Transactional Leadership Using the MultifactorLeadership Questionnaire[J]. Journal of Occupational and OrganizationalPsychology,1999,72(4):412~473
[198] Bass B M, Avolio B J. Improving Organizational Effectiveness throughTransformational Leadership[M]. Thousand Oaks: Sage Publications,1994:12
[199] Hoppock R. Job satisfaction[M]. New York: Harper and Brothers Publishers,1953:48~62
[200]柯惠新等编，调查研究中的统计分析法[M]，北京广播学院出版社，1992：18~111
[201]李家华、吴庆，中国青年政治学院学报[J]，2003
[202]吴明隆，问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M]，重庆大学出版社，2010：36~175
[203] Smith, Herbert L, and Brian Powell.Great Expectations: Variations in IncomeExpectations among College Seniors[M], Sociology of Education63:194~207.
[204]曾湘泉，中国就业战略报告2004[M]，中国人民大学出版社，2004:9~63
[205]群言，谁“害”了北大学生——反思北大教育和社会现实的冲突[M]，北京华龄出版社，2003：36~78
[2]麦可思研究院(MyCOS Institute)，2011年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)，2011,38~72
[3]国际劳工组织，亚太劳动力市场数据更新，2012，34~58
[4] Beatson, M. Job quality’’ and forms of employment: Concepts and the UKstatistical evidence..2000,108~134
[5] Richard Brisbois. How Canada Stacks Up: The Quality of Work-An InternationalPerspective..2003,37~99
[6] Peter Morton. Job Quality in Micro and Small Enterprises in Ghana: FieldResearch Results.2004,46~111
[7]刘素华，就业质量：内涵及其与就业数量的关系[J]，2005
[8]谭建跃，黄华勇，大学生就业质量与心理问题探讨[J]，南华大学学报(社会科学版)，2005(04)
[9]杨春华，企业知识型员工激励机制设计基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J]，工业技术经济，2007(11)
[10]秦建国，转变企业用人理念促进大学生就业[N]，中国改革报，2005(006)
[11]李金林，应伟清，吴巨慧，构建高校就业质量科学评价体系的探索[J]，现代教育科学，2005(03)
[12]张琦，人组织匹配关系模型中调节变量的探讨[D]，大连海事大学，2011：33~92
[13] Kirsten Sehnbruch.From th quantity to the quality of employment:An applicationof the capability approach to the chilean labour market,Center for Latin AmericanStudies(CLAS Working papers),2004,18~56
[14]李丹，王娟，影响我国劳动力市场就业稳定性的宏观因素及政策启示[J]，2005
[15] March J. G.&Simon,H. A. Organizations. New York:Wiley.1958:34~45
[16] Fishbein, Ajzen.Beliefs, attitude,intention,and behavior:An introduction to theoryand research,1975
[17] Mobley, W.H., Intermediate Linkages in the Relationship Between JobSatisfaction and Employee Turnover[J],Journal of Applied Psychology,1977,62(2),237~239.
[18] Tett, R.P,Meyer, J. P.Job satisfaction, organizational commitment, turnoverintention, and turnover: path analyses based on meta-analytic findings. PersonnelPsychology,1993
[19] Carsten, J. M,Spector, P. E.Unemployment, job satisfaction, and employeeturnover:A meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of AppliedPsychology,1987
[20] Prof. Dr. Eirik G. Furubotn,Prof. Dr. Svetozar Pejovich. Property rights and thebehavior of the firm in a socialist state: The example of Yugoslavia[J],1970
[21]张勉，张德，李树茁，IT企业技术员工离职意愿路径模型实证研究[J]，南开管理评论，2003年第4期:12~20
[22] Hackman J R,Oldham G R.Development of the Job Diagnostic Survey. Journal ofApplied Psychology.1975
[23] Hackman,Oldham.The challenge of evaluating systemic change:the case ofpublic management reform. International Public Management Journal.1974
[24] Mathieu,&Zajac.A Review and Meta-analysis of the Ante-cedent,Correlates andConsequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin,1990
[25] Steel R P,Ovalle N K.A review and meta-analysis of research on the relationshipbetween behavioral intentions and employee turnover. Journal of AppliedPsychology,1984
[26] Jovanovic B.Job Matching and the Theory of Turnover,1977
[27] Mortensen DT.Job search and labor market analysis. Handbook of LaborEconomics,1986
[28] Hom P W,Griffeth R W.Employee turnover,1995
[29] Lee T，Mitchell T R, Holtom B C, et al. The unfolding model of voluntaryturnover: a replication and extension[J]. Academy of Management Journal,1999,42(4):450~462
[30] Steven Fink. Crisis Management: Planning for the Invisible[M]. New York:American Management Association,1986:57~73
[31] Mitroff I I, Pearson C.M. Crisis Management: Diagnostic Guide for ImprovingYour Organization's Crisis Preparedness[M]. New York: Jossey-Bass Inc,1993:153~171
[32] Booth S A. Crisis Management Strategy: Competition and Change inModern Enterprises[M]. London: Routledge,1993:66~95
[33] Augustine N R.Managing: the crisis you tried to prevent. Harvard Business,1995
[34]薛澜，张强，钟开斌，危机管理[M]，北京：清华大学出版社，2003:47~95
[35]单宝锋，危机管理六阶段[J]，企业文化，2004(03)：14~56
[36]樊丽，陈友玲，企业危机生命周期管理[J]，工业工程与管理，2004，(6):89~99
[37]畅铁民主编，企业危机管理[M]，科学出版社，2004，26~67
[38]赵恺，企业危机理论与国内企业危机管理机制的研究[D]，贵州大学，2006，36~92
[39] Mowday R T, Porter L W, Steers R M. Employee-organization linkage: Thepsychology of commitment, absenteeism, and turnover[M]. New York: AcademicPress,1982:22~51
[40] Judge T A., Walanabe S. Another look at the job satisfactionship[J]. Journal ofApplied Psychology,1993,(78):918~952
[41]张勉，企业雇员离职意向模型的研究与应用[M]，北京：清华大学出版社，2006.64~81
[42] Patricia G Mynattu,Janet S Omundson, Richard G. Schroederu, Mary B.Stevens.The impact of Anglo and Hispanic ethnicity, gender, position, personality and jobsatisfaction on turnover intentions: A path analytic investigation. Critical Perspectives,1997
[43]马淑婕，陈景秋，王垒，员工离职原因的研究[J]，中国人力资源开发，2003(09)
[44]崔勋，员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J]，南开管理评论.，2003(04)
[45]程文文，葛世伦，吴君民，离职对劳动力市场的影响[J]，华东船舶工业学院学报，1999(02)
[46]邵广禄，李建州，刘建华，一般自我效能感对离职倾向的影响以餐饮业员工为例[J]，旅游学刊，2009(11)
[47]孙跃，胡蓓.成就动机在产业集群员工离职意愿决定中的调节效应研究[J]，科学学与科学技术管理，2009，(2):147~162
[48]黄海艳，姚俊琪，女性人力资源开发利用的制约因素及对策[J]，生产力研究，2005(12)
[49]任玉兵，服务性行业员工情绪劳动对离职意向的影响研究[D]，西南大学，2009
[50] Margaret A Decry. An exploratory analysis of turnover culture in the hotelindustry in Australia[J]. International Journal of Hospitality Management,1997:29~51
[51] Chen Xiao Ping, Peng Si Qing. Guanxi Dynamics: shifts in the closeness of tiesbetween Chinese coworkers[J]. Management and Organization Review,2008,4(1):62~81
[52] Aryee Samuel, Chen Zhen Xiong. Leader-member exchange in a Chinese context:antecedents, the mediating role of psychological empowerment and outcomes[J].Journal Of Business Research,2006,(59):787~803
[53] Sarminah Samad. Predicting turnover intentions: the case of MalaysianGovernment Doctors[J]. The Journal of American Academy of Business,2006,18(2):113-119
[54]宋培林，黄夏青，员工指导关系对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响基于中国背景的实证分析[J]，经济管理，2008(Z2)
[55]吴亚群，知识型员工离职意图实证研究[D]，大连理工大学，2006
[56]严玉梅，大学教师职业认同现状的调查与分析[J]，高校教育管理，2010(01)
[57]苏方国，赵曙明，组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J]，科学学与科学技术管理[J]，2005，(8):103~118
[58]熊明良，员工满意感与离职倾向关系实证研究[J]，河北企业，2008,(5):48~59
[59]黄磊，周小兰.领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究[J]，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009，26(3):28~41
[60]徐向龙，中外电子制造企业技术员工主动离职影响因素研究[J]，科技管理研究，2009，（7）:341~358
[61]黄昱方，陈莹莹，组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究[J]，科技管理研究，2009，(4):259~269
[62]王玉梅，丛庆，陈媛媛，服务业知识型员工离职意图的实证研究[J]，经济体制改革，2008，(2):179~188
[63]潘晶晶，我国国有企业知识型员工离职问题研究[D]，重庆：重庆大学，2009，11~31
[64]郁朝阳，组织信任对组织公民行为、离职倾向的影响及其与心理契约违背的关系[D]，杭州：浙江大学，2007，41~56
[65]翁清雄，职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]，武汉：华中科技大学，2009，55~74
[66]李坚强，浅议企业员工离职原因及对策[J]，江南大学学报(人文社会科学版)，2003(04)
[67]王志红，蔡久志，大学教师工作满意度的测量与评价[J]，黑龙江高教研究，2005(02)
[68]赵西萍，刘玲，张长征，员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]，中国软科学，2003(03)
[69]刘家珉，陈家田，企业雇员离职心理模型研究[J]，西安电子科技大学学报(社会科学版)，2005(04)
[70]林聚任，中国科技体制改革与科技人员的社会流动[J]，科学学研究，1998(03)
[71]骆家宽，石油高校大学生择业意向调查[J]，青年研究，1996(02)
[72]彭远东，周二华，科技人才离职原因及对策研究[J]，武汉船舶职业技术学院学报，2005(01)
[73]闫丽美，企业人才流失的预警管理[D]，青岛大学2006：21~92
[74]冯静雯，TL公司员工离职影响因素内容结构及相关研究[D]，暨南大学，2008：33~78
[75]李双燕，万迪昉，互惠对工作要求工作满意度曲线关系的调节作用[J]，南开管理评论，2008(06)
[76]孙泽厚，大学毕业生人力资源合理配置的影响因素[J]，武汉市经济管理干部学院学报，2002(01)
[77]张勉，李树茁，人口变量、工作满意度和流失意图的关系实证研究[J]，统计研究，2001(10)
[80]张建琦，汪凡，民营企业职业经理人流失原因的实证研究对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J]，管理世界，2003(09)
[78]叶仁荪，王玉芹，林泽炎，工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J]，管理世界，2005(03)
[79]卢嘉，时勘，如何调查员工满意度[J]，中国人力资源开发，2000(06)
[81]凌文辁，方俐洛，符益群，企业员工离职影响因素及调节因素探讨[J]，湘潭大学学报(哲学社会科学版)，2005(04)
[82]谢晋宇，王英，企业雇员流失分析模型介评(下)[J]，外国经济与管理，1999(06)
[83]赵西萍，刘玲，张长征，员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]，中国软科学，2003(03)
[84]王玉芹，叶仁荪，高科技企业员工离职模型[J]，中国人力资源开发，2001(10)
[85] Raymond T Lee，Blake E Ashforth. A meta-analytic examination of the correlatesof the three dimensions of job burnout[J]. Journal of Applied Psychology,1996,4(2):119~141
[86] Alfonso Sousa-Poza,Fred Henneberger.Ana-lyzing job mobility with job turnoverintention:An international comparative study. Journal ofeconomic issues,2004
[87] Hellman C M. Worker attachment and workplace authority[J]. AmericansPsychology,1997,137(6):668~692
[88] John Besich B S. Job embeddedness versus traditional models of voluntaryturnover:a test of voluntary turnover prediction:[D]. Denton:University of NorthTexas,2005
[89]张娟娟，知识型员工工作压力、工作满意度与离职倾向关系的研究[D]，吉林大学，2008：41~79
[90]邱婧，工作不安全感、组织支持感与离职倾向的关系研究[D]，上海：华东师范大学，2009，45~61
[91]张茜，中国大众化教育背景下民办高校的办学现状[J]，希望月报(上半月)，2007(03)
[92]邝颂东，高中华，李超平，工作家庭冲突对教师离职意向的影响:组织承诺中介作用的实证研究[J]，心理研究，2009(06)
[93] Mobley W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfactionandemployee turnover[J]. Journal of Applied Psychology,1977,62(2):228~241
[94] Lee T W, Mitchell T R. An alternative approach: the unfolding model ofvoluntary employee turnover[J]. Academy of Management Review,1994,19(1):47~92
[95] Griffth R W, Steel R P, Allen D G, et al. The development of a multidimensionalmeasure of job market cognitions: the employment opportunity index[J]. Journal ofApplied Psychology,2005,90(2):321~354
[96] Tiamiyu Owolabi Kayode. A study of the attributions for voluntary externalturnover of internal auditors[D]. Missouri: Webster University,2009
[97] Takako F Q,Creve H R. Organizational ecology and job mobility[J]. SocialForces,2000,79(2):551~564
[98] Lee T W, Mitchell T R., Wise L, et al. An unfolding model of voluntary employeeturnover[J].Academy of Management Journal,1996,39(1):4~42
[99] George J M,Bellenhausen K.Understanding prosocial behavior, sale performance,and turnover: A group level analysis in a service context[J].Journal of AppliedPsychology,1990,(75):684~709
[100] Roderick D Iverson. An event history analysis of employee turnover: the caseof hospitalemployees in Australia[J]. Human Resource Management Review,1999:384~428
[101] Firmand Steven Michae. Employee turnover and cognition: Aphenomenological study[D].Arizona:University of Phoenix,2009:33~118
[102] Dixon Marva L,Hart Laura Kozloski. The Impact of Path-Goal LeadershipStyles on WorkGroup Effectiveness and Turnover Intention[J]. Journal of ManagerialIssues, Spring2010,22(1):50~74
[103]马莉，组织社会资本、组织承诺和离职意愿的关系[D]，南京：南京理工大学，2007，14~39
[104]荆延杰，企业交易型领导的特征结构及有效性研究[D]，长沙：湖南大学，2008，45~59
[105] Vancouver J B, Schmitt N.W. An exploratory examination ofperson-organization fit:organizational goal congruence[J]. Personnel Psychology,1994,44(3):318~352
[106] Bretz R D, Judge T.A. Person-organization fit and the theory of workadjustment:implications for satisfaction, tenure and career success[J]. Journal ofVocational Behavior,1994,44(1):39~61
[107]符健春，潘陆山，彭燕飞，人-组织匹配与离职意向：组织承诺的中介效应研究[J]，技术经济，2008,(4):113~131
[108] Jean Marie Hiltrop. The quest for the best: Human resource practices to attractand retaintallent[J]. European Management Journa1,1999(3):39~51
[109] Inge Houkes, Peter P M, Janssen Frans J N. Specific relationships between workcharacteristics and intrinsic work motivation, burnout and turnover intention: amulti-sampleanalysis[J]. European Journal of Work&Organizational Psychology,2001,110(1):1~43
[140]翁清雄，职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]，武汉：华中科技大学，2009，55~74
[141]张玲，组织职业生涯管理、组织支持感对知识型员工离职倾向的影响研究[D]，厦门：厦门大学，2009，14~48
[142] Maslach C, Leiter M P. The truth about burnout[M].San Francisco: Jossey-Bass,1997:33~53
[143] Friedman I A. Burnout in teachers: shattered dreams of impeccable professionalperformance[J]. Psychotherapy in Practice,2000,56(50):584~616
[144]辛蕾，软件企业员工工作压力与离职意向的关系研究[D]，北京：中国科学院研究生院，2008，12~71
[145]张摄黎，陆昌勤，第十一届全国心理学学术会议论文摘要集[C]，北京，2007:118~132
[146]王玉芹，叶仁荪，高科技企业员工离职模型[J]，中国人力资源开发，2001，(10):11~33
[150]张玉静，中国员工多路径离职模型的实证研究[D]，武汉：武汉大学，2004:22~95
[151]凌文辁，张治灿，影响组织承诺的因素探讨[J]，心理学报，2003,33(3):241~273
[152]马金贵，张长元，另类离职模型:推拉模型[J]，南华大学学报(社科版)，2005，6(5):38~49
[153]刘兵，彭莱，中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J]，心理科学，2005,28(3):703~729
[154]张哲，基于JD-R模型的管理人员工作倦怠和离职倾向关系研究[D]，厦门：厦门大学，2007：18~45
[155]辛欣，员工离职成因模型构建研究[D]，长春：吉林大学，2007，4~59
[156]许振绿，基于匹配的职业生涯管理与研发人员离职意向关系研究[D]，杭州：浙江大学，2007：49~81
[157]孙婧，石油企业员工组织公平感及其对工作满意度、离职意向的影响研究
[D]，上海：上海交通大学，2007，12~46
[158]刘婷，民营企业高层管理人员离职影响因素研究[D]，西安：西北大学，2008，18~64
[159]李绪红，徐文，知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究[J]，研究与发展管理，2009,21(1)
[160]王庆，刘琨，基于效用理论的员工主动离职决策模型研究[J]，管理评论，2009,，21(5)
[161]贾军伟，安应民，孙美佳，基于价值匹配的知识型员工离职控制机制研究[J]，科技管理研究，2009,，(7)
[162]佘廉，企业逆境管理[M]，沈阳：辽宁人民出版社，1993：41~72
[163]孙泽厚，罗帆，人力资源管理-理论与实务[M]，武汉：武汉理工大学出版社，2002：335~351
[164]胡蓓，李毅，人才流失危机预测预警管理[J]，中国人力资源开发，2004,，(12):21~29
[165]闫丽美，企业人才流失的预警管理[D]，青岛：青岛大学，2006，19~111
[166]刘平，企业核心员工主动离职预警管理研究[D]，天津：天津工业大学，2008，23~101
[167]惠青山，何花，人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J]，人才资源开发，2005，(4):18~31
[168]文世武，现代企业人才流失危机管理研究[D]，贵阳：贵州大学，2006，12~61
[169]任东峰，严华，企业人才流失状态的模糊综合评价研究[J]，中南财经政法大学研究生学报，2006，(5)
[170]王延安，中小企业人力资源危机预警机制研究[D]，雅安：四川农业大学，2007，41~83
[171] Thomas Love. Training can reduce employee turnover[J]. Nation's Business,1998,86(8):9~18
[172] Anne Field. When employees leave the company, how can make sure that theirexpertise doesnot[J]. Harvard Management Communication Letter,2003,(4):2~11
[173]谭亚莉，廖建桥，知识型员工流动的员工组织匹配理论分析[J]，商业研究，2004(16)
[174]郑莉，高新技术企业知识型员工流失原因与对策分析[J]，金融经济，2008，(8)
[175]薄赋徭，企业人才流失危机管理机制初探[J]，人才资源开发，2008，(6):19~28
[176]周庆行，杨玉芝，关于企业核心员工流失的风险管理研究[J]，上海商学院学报，2008(1)
[177]孔德生，杨晓梅，贫困大学生个性特征分析及教育对策研究[J]，中国健康心理学杂志，2004(06)
[178]贾军伟，安应民，孙美佳，基于价值匹配的知识型员工离职控制机制研究[J]，科技管理研究，2009(07)
[179]罗霞，王春光，新生代农村流动人口的外出动因与行动选择[J]，浙江社会科学，2003(01)
[180]万岭.，高新技术企业知识型员工的激励探讨[D]，西南财经大学，2007：18~45
[181]方菲菲，组织支持感对企业基层管理者离职倾向影响研究[D]，山东大学，2008：24~55
[182]周蔚，基于组织支持感的酒店知识技能型员工离职倾向研究[D]，兰州：兰州大学，2008，17~45
[183]马莉，中文版Jefferson同理心量表编制及护理人员同理心现状的调查研究
[D]，中国医科大学，2009：26~71
[184]徐礼平，王平，有“留守经历”的大学生自我和谐状况分析[J]，新余高专学报，2009(01)
[185]杨龙，林云鉴，IC设计研发人员流动风险应对研究[J]，商场现代化，2008,(2)
[186]张龙，刘洪，高管团队中垂直对人口特征差异对高管离职的影响[J]，管理世界，2009，(4):101~125
[187]黄磊，周小兰.领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究[J]，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009，26(3):28~41
[188]暴剑光，内部跳槽-堵住人才流失的缺口[J]，人才资源开发，2008，(6):41~62
[189]贲雪峰，知识型员工组织忠诚度的研究[J]，企业活力，2008，(4):52~61
[190]陈树文，张丽艳，企业教练功能对员工满意度和离职倾向的影响研究[J]，现代财经，2008，(5)
[191]郑美群，于卓，刘大维，大学生就业社会资本的开发与利用[J]，东北师大学报，2005(03)
[192]孔德生，杨晓梅，贫困大学生个性特征分析及教育对策研究[J]，中国健康心理学杂志，2004(06)
[193]樊宏，戴良铁，基于知识持续管理的人才流失危机管理探讨[J]，科学学与科学技术管理，2005，(3):102~124
[194] Dess,Gregory G,shaw Jason D.Voluntary Turnover Social Capital,andOrganization Performance. The Academy of Management Journal,2001
[195] Wallace Jolivette Glasgow.An empirical analysis of dysfunctional andfunctional voluntary employee turnover[D], Minnesota: Walden University,2009，16~29
[196]魏海军，企业核心人才流失经济学分析[J]，合作经济与科技.，2008(08)
[197] Avolio B J, Bass B M, Jung D I. Re-Examining the Components ofTransformational and Transactional Leadership Using the MultifactorLeadership Questionnaire[J]. Journal of Occupational and OrganizationalPsychology,1999,72(4):412~473
[198] Bass B M, Avolio B J. Improving Organizational Effectiveness throughTransformational Leadership[M]. Thousand Oaks: Sage Publications,1994:12
[199] Hoppock R. Job satisfaction[M]. New York: Harper and Brothers Publishers,1953:48~62
[200]柯惠新等编，调查研究中的统计分析法[M]，北京广播学院出版社，1992：18~111
[201]李家华、吴庆，中国青年政治学院学报[J]，2003
[202]吴明隆，问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M]，重庆大学出版社，2010：36~175
[203] Smith, Herbert L, and Brian Powell.Great Expectations: Variations in IncomeExpectations among College Seniors[M], Sociology of Education63:194~207.
[204]曾湘泉，中国就业战略报告2004[M]，中国人民大学出版社，2004:9~63
[205]群言，谁“害”了北大学生——反思北大教育和社会现实的冲突[M]，北京华龄出版社，2003：36~78
© 2004-2018 中国地质图书馆版权所有 京ICP备05064691号 京公网安备11010802017129号 地址：北京市海淀区学院路29号 邮编：100083 电话：办公室：(+86 10)66554848；文献借阅、咨询服务、科技查新：66554700 |