无固定期限劳动合同解除制度研究
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摘要
无固定期限劳动合同有足够的理由成为我国劳动合同的主流形式,但这并不意味着其等同于固定工,因为它可以被依法解除。我国现有的劳动合同解除机制是一个“三合一”的样态,即包括无固定期限劳动合同在内的三种劳动合同统一适用一种解除机制,这种做法极不合理。我国立法应考虑在适当的时机对其进行剥离,即分别针对不同种类、性质的劳动合同建立不同的解除机制。就无固定期限劳动合同的解除机制重构而言,应该明确以下几点:明确无固定期限劳动合同为我国劳动合同的主流形式与常态,其他类型的劳动合同为特殊条件下有条件适用的补充形式;分别构建无固定期限劳动合同与其他种类劳动合同各自的解除机制;细化与改进无固定期限劳动合同的具体解除条件;完备无固定期限劳动合同解除后劳动者与用人单位的契约后义务,杜绝产生新的纠纷。
The labor contract law not only leads to a large-scale debate and the communication and counterbalance among the lawyers, but also make the center of gravity of the dismissal institutions of open-term labor contract transform from signing system to dismissal system. It is foreseeable that the dismissal institutions of open-term labor contract would play a key role during the following process of Chinese legislation, legal application and academic research. But the existing legislation and research results couldn’t handle the complicated institution, because there are still so much need to be improved, the most important one is the mixed legislation of three different kinds of labor contracts, which brings a lot of inconvenience and uncertainty and hurts the dignity and operability of the legislation and the improvement of the efficiency of judicial application.
Absorbing the reasonable elements of Law and Economics and Sociology of Law, the article starts a comparative study on typical countries’Labor legislation, trying to preliminarily construct Chinese dissolution institutions and Lifting system for open-term labor contract. The article is composed of six parts:
The first part focuses on the research of the original features and rightful place, explaining the reasons of the mainstream position and major role of open-term labor contract in China, breaking the misunderstanding to the“no fixed period”. On the basis of description and comparison among the developing rules of open-term labor contract legislation in China and foreign countries, looking back the situation of the expanding of labor contract before and after Chinese labor and employment system reform, the article indicates that there as six reasons leading to the dominant position of open-term labor contract at now and in the future, as follows: (1) constitutional protection to the fundamental human rights; (2) support of jurisprudence; (3) reasons coming from economic theory; (4) the rules of social evolution; (5) labor movements and labor reforms; (6) the situation of Chinese labor resources.
The second part classifies the differences between the dissolution and termination of open-term labor contract, trying to eliminate the misunderstandings and misuses to the above two concepts both at theoretical research and legislation. Dissolution and termination are different from the birth date on the aspects of definition, nature and legal consequence, but there is a chaos situation in many countries including China. In fact, the dissolution of open-term labor contract is a legal behavior with the intention to terminate the contractual relationship. So the so called right to terminate labor contract is a misuse. And then, the conditions affiliate to the so called right to terminate shouldn’t belong to the conditions to dissolute the open-term labor contract.
The third part focuses the way to dissolute the open-term labor contract. On the on hand, it is necessary to seriously treat the Protocol to lift which is not forbidden by the law. It could be used before the enforcement of contract, and shouldn’t be used if the contract is starting. On the other hand, the issue of the statutory lift should be well balanced. The right to dissolute open-term labor contract should equally grant to both parties of contract, but it couldn’t be realized in nowadays China according to the fact.
The fourth part exactly probes the important conditions to lift the open-term labor contract, rethink and criticize the existing legislation and come up with some suggestions: (1) the employer rules and regulations doesn’t possess the attribute of legal institution, but we have to recognize it as quasi-legal institution, and we need to build a democratic formation mechanism to let workers take part in the making of employer rules and regulations; (2) adjust the legislation concerning dissolution and irritancy of open-term labor contract, because they are so different according to jurisprudence; (3) make clear the standards to judge whether the employee has the capacity to continue to work, and what are the standards to decide“can not competent”; (4) rationally treat workers’right of quitting, and put some restrictions to the right gradually.
The fifth part concerns the workers’post-contractual rights and obligations. The old workers have the priority right to employment when the employer recruits again within a reasonable period. But it is necessary for the old workers to pay enough attention to the conditions and prescription. Otherwise, the priority right to employment without restrictions will lead to partial protection to the old workers and injustice to the new candidates. Besides, the obligations of Confidentiality and non-competence should have a reasonable boundary to lighten old workers’burden.
The sixth part focuses on reasons and necessity to build different dissolution systems of open-term labor contract, fixed-term labor contract and labor contract for completion of specific works. And then come up with the embryonic ideas of rebuilding the dissolution system of open-term labor contract. The above three kinds of labor contracts possess different meanings, values and function. It is proper to construct different dissolution systems according to the different attributes of different labor contracts. As for open-term labor contract, generally, it will last for a comparatively long period and meaningful to both of employers and employees, so it is necessary to judge and decide the dissolution system for open-term labor contract. And for the other two labor contracts, it is reasonable to put more attention to efficiency, because it is difficult to behave if the price of dissolution is higher than that of the contract itself.
The paper tries to make a breakthrough of the subjective criticism, collect more lessons from foreign countries’legislation as far as possible, bring up a improvement plan based on the possible least cost with the aim to gain a better effect, within which includes observation to the key ideas of legal economics and legal sociology. This is also the biggest characteristic of the paper. The existing doctrines concerning the study on the dismissal institutions of open-term labor contract ignore that the refinement of legislation is a complicated social project, especially for the sensitive institutions.
There are seven theoretical innovations in the paper: firstly, the open-term labor contract should be the common form of labor contract; secondly, the three different kinds of labor contracts need to be dealt with different dismissal institutions; thirdly, the existing legislation is mainly made for the open-term labor contract; fourthly, the right to dismiss the open-term labor contract should be granted equally to both parties of the contract; fifthly, it is necessary to set the post contract rights and liabilities because of the particularity of the open-term labor contract; sixthly, it is proper to set up different kinds of dismissal institutions to different kinds of labor contracts.
We could make some conclusions through a rational analysis, comparative research and theoretical probe in the paper: firstly, the open-term labor contract should be the common form of Chinese labor contract, which means the new signed labor contract usually is an open-term labor contract except there are some statutory provisions. This method will prevent the employers’intention to evade signing the open-term labor contract. It also will save a lot of judicial resources and improve institution of the lack of legal support to the labor relationship; secondly, the concepts dismissal and termination are different. The former one means a legal behavior and the later one is a legal effect, there are not parallel; thirdly, there are some misunderstandings and misuses among the employers, they usually regard the open-term labor contract as a contract couldn’t be dissolved. And the misunderstandings and misuses lead to many conflicts between employers and employees. In fact, the open-term labor contract could be dissolved by three ways, but the three way still need to be improved; fourthly, the conditions of dissolving the open-term labor contracts need to be refined. The integration of the existing legislation will result to a situation that employers’and employees’rights could be protected equally; fifthly, the relationship between employers and employees wouldn’t completely disappear after the end of the open-term labor contract. The employers and the employees still have some rights and obligations within s proper period. And the extension and the duration should be rationally regulated.
The labor contract law not only leads to a large-scale debate and the communication and counterbalance among the lawyers, but also make the center of gravity of the dismissal institutions of open-term labor contract transform from signing system to dismissal system. It is foreseeable that the dismissal institutions of open-term labor contract would play a key role during the following process of Chinese legislation, legal application and academic research. But the existing legislation and research results couldn’t handle the complicated institution, because there are still so much need to be improved, the most important one is the mixed legislation of three different kinds of labor contracts, which brings a lot of inconvenience and uncertainty and hurts the dignity and operability of the legislation and the improvement of the efficiency of judicial application.
Absorbing the reasonable elements of Law and Economics and Sociology of Law, the article starts a comparative study on typical countries’Labor legislation, trying to preliminarily construct Chinese dissolution institutions and Lifting system for open-term labor contract. The article is composed of six parts:
The first part focuses on the research of the original features and rightful place, explaining the reasons of the mainstream position and major role of open-term labor contract in China, breaking the misunderstanding to the“no fixed period”. On the basis of description and comparison among the developing rules of open-term labor contract legislation in China and foreign countries, looking back the situation of the expanding of labor contract before and after Chinese labor and employment system reform, the article indicates that there as six reasons leading to the dominant position of open-term labor contract at now and in the future, as follows: (1) constitutional protection to the fundamental human rights; (2) support of jurisprudence; (3) reasons coming from economic theory; (4) the rules of social evolution; (5) labor movements and labor reforms; (6) the situation of Chinese labor resources.
The second part classifies the differences between the dissolution and termination of open-term labor contract, trying to eliminate the misunderstandings and misuses to the above two concepts both at theoretical research and legislation. Dissolution and termination are different from the birth date on the aspects of definition, nature and legal consequence, but there is a chaos situation in many countries including China. In fact, the dissolution of open-term labor contract is a legal behavior with the intention to terminate the contractual relationship. So the so called right to terminate labor contract is a misuse. And then, the conditions affiliate to the so called right to terminate shouldn’t belong to the conditions to dissolute the open-term labor contract.
The third part focuses the way to dissolute the open-term labor contract. On the on hand, it is necessary to seriously treat the Protocol to lift which is not forbidden by the law. It could be used before the enforcement of contract, and shouldn’t be used if the contract is starting. On the other hand, the issue of the statutory lift should be well balanced. The right to dissolute open-term labor contract should equally grant to both parties of contract, but it couldn’t be realized in nowadays China according to the fact.
The fourth part exactly probes the important conditions to lift the open-term labor contract, rethink and criticize the existing legislation and come up with some suggestions: (1) the employer rules and regulations doesn’t possess the attribute of legal institution, but we have to recognize it as quasi-legal institution, and we need to build a democratic formation mechanism to let workers take part in the making of employer rules and regulations; (2) adjust the legislation concerning dissolution and irritancy of open-term labor contract, because they are so different according to jurisprudence; (3) make clear the standards to judge whether the employee has the capacity to continue to work, and what are the standards to decide“can not competent”; (4) rationally treat workers’right of quitting, and put some restrictions to the right gradually.
The fifth part concerns the workers’post-contractual rights and obligations. The old workers have the priority right to employment when the employer recruits again within a reasonable period. But it is necessary for the old workers to pay enough attention to the conditions and prescription. Otherwise, the priority right to employment without restrictions will lead to partial protection to the old workers and injustice to the new candidates. Besides, the obligations of Confidentiality and non-competence should have a reasonable boundary to lighten old workers’burden.
The sixth part focuses on reasons and necessity to build different dissolution systems of open-term labor contract, fixed-term labor contract and labor contract for completion of specific works. And then come up with the embryonic ideas of rebuilding the dissolution system of open-term labor contract. The above three kinds of labor contracts possess different meanings, values and function. It is proper to construct different dissolution systems according to the different attributes of different labor contracts. As for open-term labor contract, generally, it will last for a comparatively long period and meaningful to both of employers and employees, so it is necessary to judge and decide the dissolution system for open-term labor contract. And for the other two labor contracts, it is reasonable to put more attention to efficiency, because it is difficult to behave if the price of dissolution is higher than that of the contract itself.
The paper tries to make a breakthrough of the subjective criticism, collect more lessons from foreign countries’legislation as far as possible, bring up a improvement plan based on the possible least cost with the aim to gain a better effect, within which includes observation to the key ideas of legal economics and legal sociology. This is also the biggest characteristic of the paper. The existing doctrines concerning the study on the dismissal institutions of open-term labor contract ignore that the refinement of legislation is a complicated social project, especially for the sensitive institutions.
There are seven theoretical innovations in the paper: firstly, the open-term labor contract should be the common form of labor contract; secondly, the three different kinds of labor contracts need to be dealt with different dismissal institutions; thirdly, the existing legislation is mainly made for the open-term labor contract; fourthly, the right to dismiss the open-term labor contract should be granted equally to both parties of the contract; fifthly, it is necessary to set the post contract rights and liabilities because of the particularity of the open-term labor contract; sixthly, it is proper to set up different kinds of dismissal institutions to different kinds of labor contracts.
We could make some conclusions through a rational analysis, comparative research and theoretical probe in the paper: firstly, the open-term labor contract should be the common form of Chinese labor contract, which means the new signed labor contract usually is an open-term labor contract except there are some statutory provisions. This method will prevent the employers’intention to evade signing the open-term labor contract. It also will save a lot of judicial resources and improve institution of the lack of legal support to the labor relationship; secondly, the concepts dismissal and termination are different. The former one means a legal behavior and the later one is a legal effect, there are not parallel; thirdly, there are some misunderstandings and misuses among the employers, they usually regard the open-term labor contract as a contract couldn’t be dissolved. And the misunderstandings and misuses lead to many conflicts between employers and employees. In fact, the open-term labor contract could be dissolved by three ways, but the three way still need to be improved; fourthly, the conditions of dissolving the open-term labor contracts need to be refined. The integration of the existing legislation will result to a situation that employers’and employees’rights could be protected equally; fifthly, the relationship between employers and employees wouldn’t completely disappear after the end of the open-term labor contract. The employers and the employees still have some rights and obligations within s proper period. And the extension and the duration should be rationally regulated.
引文
①参见钱叶芳:《劳动合同法应该确立“鼓励稳定”的原则》,载《甘肃社会科学》2007年第2期。
①冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008年第6 期,第122页。
①冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008年第6期,第122页。
②在这里借用(套用)R. H. Coase提出的“社会成本”(social costs)的概念以及Henry Hansmann的“市场交易成本”概念,将对现行法律进行修正与改良所涉及到的各方面的成本考量与利益平衡归纳为“改良成本”。
①《劳动争议理论与实务若干热点问题研讨》,载《山东审判》2006年第1期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2006年第7期,第73页。
①“法国是一个经济高度发达的资本主义国家,其劳动立法最早可追溯到法国大革命时期,经百余年的修改完善,已形成一套较为完整的劳动法律体系。法国大革命时期,主要调整国家与公务员之间劳动关系,后逐步发展到调整企业与员工之间的劳动关系。”参见《法国、意大利的劳动立法和劳动关系(上)》,载中国职业培训与技能鉴定服务网,http://www.cettic.cn/zxzx/content/2008-04/07/content_164361.htm;“劳动法典包括劳动方面的法律、条例和规定三个组成部分,共九卷:第一卷劳动合同;第二卷对劳动的规范;第三卷就业与安置;第四卷工会与参与;第五卷劳动冲突;第六卷劳动监督与检查;第七卷对特殊行业的规定;第八卷适用于海外领地的规定;第九卷继续职业培训。”参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第202页,注1。
②“每一条款前都标有大写字母,或是L,或是R,或是D,分别表示法律、条例、规定,每一条款的第一位数表示第几卷,第二位数表示第几编,第三位数表示第几章,第四位数表示第几条。在这里,数字并不表示法律条文的数量。”参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第202页,注1。同理,第121-5条指的是劳动法典第1卷、第2编、第1章、第5条。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第202页。
④何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93页。
⑤王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第204页。
①何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93页。“劳动法典第122-1-1条规定,定期劳动合同只适用于下列情况:(1)雇员缺岗(休假)或劳动合同中止(患病或生育)或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代;(2)企业临时增加的活动;(3)季节性工作,或由于工作性质的临时性特点、依行业惯例不适用不定期合同;此外,为有利于某类失业人员的就业而订立的合同,也是定期劳动合同。例如,专业资格合同、适应合同、重新上岗合同、就业互济合同。”另外,法国劳动法典还规定了不适用定期劳动合同规定的几种例外情况:“(1)替代因发生集体劳动冲突而中止合同的雇员,如替代罢工人员;(2)从事高度危险作业,尤其是需要特别医疗监护的工种(名单由劳动部长和农业部长以决定的形式发布);(3)经济性裁员的企业不得在裁员后6个月内,因企业活动的临时增加而以订立定期合同的形式招聘雇员”。参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第204-205页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第205页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第219页。
④王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第219页。
①王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第206页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第206页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第82页;“劳动关系通过劳动合同建立,劳动合同是一种劳务合同。尽管如此,《民法典》第611条以下只包含了较少的劳动法方面的规则。”参见[德] W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第44页。
④该法1985年颁布,2000年失效。
⑤也被译为“解约保护法”,它的使用是有一定特殊要求的:第一,解约保护法具体只适用于雇主对雇员的正常解约;第二,只有通常雇用的雇员人数超过5人,才适用解约保护法;第三,在人员上解约保护法不适用于法人企业的机关成员以及人合公司的有代表权的股东;第四,解约保护法在劳动关系存在6个月后才介入。参见[德] W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第124-125页。
⑥也有将该法称为《非全日制和附期限法》,见[德] W·杜茨著,张国文译:《劳动法》书中表述方法。
①王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第89页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第90页。
③何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93页。
④何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93-94页。
⑤刘俊、熊晖:《国外劳动合同立法的经验与借鉴》,载中国劳动和社会保障法律网,http://www.cnlsslaw.com/list.asp?Unid=3574。
⑥[德]W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第45页。
①王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第31页。“英国法制系以习惯为出发点,以法院判决为主干,由国会立法加以补充,历六百余年之发展而建立,系实务经验之累积,因而对于法律概念及体系理论,并不重视,学说论著甚少。在契约法及侵权行为法如此,于劳工法亦不例外。”王泽鉴:《英国劳工法之特色、体系及法源理论》,载《民法学说与判例研究》(第二册),中国政法大学出版社2005年版,第293-294页。
②王泽鉴:《英国劳工法之特色、体系及法源理论》,载《民法学说与判例研究》(第二册),中国政法大学出版社2005年版,第317页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第35页。
①[美]伯纳德·施瓦茨著:《美国法律史》,王军等译,中国政法大学出版社1990年版,第135-136页。
②[美]伯纳德·施瓦茨著:《美国法律史》,王军等译,中国政法大学出版社1990年版,第137-138页。
①[美]理查德·A·波斯纳著:《法律的经济分析(上)》,蒋兆康译,中国大百科全书出版社1997年版,第432-433页。
②[美]理查德·A·波斯纳著:《法律的经济分析(上)》,蒋兆康译,中国大百科全书出版社1997年版,第432页。
③《外国劳动合同立法的经验与借鉴》,载中国劳动和社会保障法律网,http://www.cnlsslaw.com/list.asp?Unid=3574。
④美国历来重视人力资源开发在经济发展中的地位和作用。早在1962年美国就制定了人力资源开发培训法,规定联邦政府对于举办就业培训和在职培训活动将给予拨款资助。1973年美国国会将人力资源开发培训法等几项单性法修改合并,颁行了综合就业与培训法。详见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第282页。
①[美]伯纳德·施瓦茨著:《美国法律史》,王军等译,中国政法大学出版社1990年版,第138-139页。
②林晓云等编著:《美国劳动雇佣法》,法律出版社2007年版,第151页。
①[美]理查德·A·波斯纳著:《法律的经济分析》(上),蒋兆康译,中国大百科全书出版社1997年版,第433页。
②David·S·Clark & Tugrul Ansay, Introduction to the Law of the United States, 2nd ed., Citic Publishing House, 2003.p136.
③David·S·Clark & Tugrul Ansay, Introduction to the Law of the United States, 2nd ed., Citic Publishing House, 2003.p137.
④新加坡和智利等国也采取这种两分法。参见石美遐:《中外劳动合同立法比较研究》,载《环球法律评论》2006年第6期,第742页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第18-19页。
②何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第94页。
③姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19页。
④《瑞典〈就业保护法〉有效保护劳动者权益》,载新华网,http://news.xinhuanet.com/newscenter/2008-03/03/content_7706811.htm。
⑤金英杰:《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第176页。
⑥钱叶芳:《劳动合同法应确立“鼓励稳定”的原则》,载《甘肃社会科学》2007年第2期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2007年第7期,第73页;亦可见石美遐:《中外劳动合同立法比较研究》,载《环球法律评论》2006年第6期,第743页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第17页;“虽然我国法律上将劳动合同分为三类,但在实践中,绝大多数的劳动合同是两类,即定期合同与不定期合同,以完成一定工作为期限的劳动合同则很少,因在操作中,有时容易将这种劳动合同与劳务合同混淆。”参见石美遐:《中外劳动合同立法比较研究》,载《环球法律评论》2006年第6期,第742页。
②姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第17页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19-20页。
②董保华、董润青编著:《最新劳动合同法案例解读》,法律出版社2007年版。
③董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第108页。
④姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第18页。
⑤梁治平:《立法为何——对〈劳动合同法〉的几点观察》,载《书屋》2008年第6期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2008年第9期,第23页。
⑥郑爱青:《法国劳动合同立法的启示》,载《法学杂志》2002年第5期,第71页。
①董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第108页。
②董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第110页;持相同观点的还有冯彦君先生,其认为:“强调劳动法与劳动权对劳动者的倾斜性保护虽并不为错,但在当代,过分地或者仅仅只强调劳动法与劳动权的这一机能既不妥当也不明智。应该看到,只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位,劳动法才对其进行重点保护,重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡,绝不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则劳动法的调整就会矫枉过正,重点保护也失去了平等、公平的正义基础。……倾斜保护是手段,平衡协调是目的。通过形式的不平等促进实质的平等,这是劳动法的作用机理,也是劳动权的权利机能之一。”见冯彦君:《劳动权的多重意蕴》,载《当代法学》2004年第2期,第44页。
③冯彦君:《劳动权的多重意蕴》,载《当代法学》2004年第2期,第44页。
④参见夏蕾:《〈劳动合同法〉的立法宗旨》,载《吉林日报》,2007年12月29日第7版(理论版)。
⑤姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第20页。
①详见冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第35-36页;关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第47-49页。
②金英杰:《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第164-165页。
①关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第123页。
①关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第123-124页。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第115页。
③关于《劳动法》的制定过程相见关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第50页。
①详见关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
②参见韩君玲:《劳动与社会保障法简明教程》,商务印书馆2005年版,第50页。
③关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
④冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第112页。
⑤2008年1月1日期生效的《中华人民共和国劳动合同法》对于试用期又进一步进行了细化:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”但是试用期的最长期限仍为六个月。
①董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第108页。
②《日本劳动基准法》第14条规定,有固定期限的劳动合同的期限在一般情况下,不得超过1年,且要在特定的情况下,如雇员从事技术性工作或者是初次从事某种工作,需要用较长的时间来了解工作是否适合自己。只有这样,才允许雇主和雇员签订1年以上、3年以下的劳动合同。
③参见劳动人事部劳动科学研究所编:《外国劳动法选》(第3辑),劳动人事出版社1987年版,第210、218页;国家劳动总局政策研究室编:《外国劳动法选》,劳动出版社1981年版,第49页;劳动和社会保障部劳动科学研究所编:《外国劳动和社会保障法选》,中国劳动出版社1999年版,第78页;王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第501、676页。
①参见《华为应对新〈劳动合同法〉万名员工自选去留》,载新浪网,http://tech.sina.com.cn/t/2007-10-27/ 00181817070.shtml。
①《宏观调控下,请对中小企业行注目礼》,载《沪港经济》2008年第3期,第28页。
②陈福义:《民营企业:绕不过去的这道坎》,载《沪港经济》2008年第3期,第20页。
①金英杰:《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第180页。
①李炳安:《劳动权论》,人民法院出版社2006年版,第21-22页。
②李炳安:《劳动权论》,人民法院出版社2006年版,第21页。
③译文来自《世界人权宣言》,载《国际社会科学杂志》1999年第4卷,第12页。
④[日]大须贺明著:《生存权论》,林浩译,法律出版社2001年版,第208页。
⑤史探径:《论社会主义市场经济与劳动立法》,载《法学研究》1994年第1期,第59页。
⑥“根据我国《宪法》第二章‘公民的基本权利与义务’和其他条文,可以把公民的基本权利归纳为下列25种:(1)平等权。(2)选举和被选举权。(3)言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由权。(4)宗教信仰自由权。(5)人身自由权。(6)人格尊严权。(7)住宅安全权。(8)通信自由和通信秘密权。(9)批评、建议权。(10)申诉、控告、检举权。(11)国家赔偿请求权。(12)劳动权。(13)休息权。(14)财产权。(15)生育权。(16)环境权。(17)获得物质帮助权。(18)残疾人保障权。(19)受教育权。(20)学术和文化活动自由权。(21)男女平等权。(22)婚姻自由权。(23)辩护权。(24)特殊群体受保护权。(25)民族语言文字自由权。”郑爱青:《劳动权与公民基本权利的保护——法国劳动法对我国劳动立法的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第61-62页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19页。
②常凯:《关于〈劳动合同法〉立法的几个基本问题》,载《当代法学》2006年第6期,第31页。
①常凯:《关于〈劳动合同法〉立法的几个基本问题》,载《当代法学》2006年第6期,第31页。
②孙学致:《私法内的管制——〈劳动合同法〉规范结构的初步整理》,载《当代法学》2008年第4期,第112-113页。
③常凯:《中国〈劳动合同法〉为什么不学美国》,载腾讯网,http://view.news.qq.com/a/20080214/000021.htm。
①冯虹、蔡阳阳:《我国劳动争议调解制度的反思与重构》,载《北京联合大学学报》(人文社科版)2005年第4期,转引自《报刊复议资料?经济法学、劳动法学》2006年第5期,第52-53页。
②冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008年第6期,第125页注1。
③彭高建:《制定劳动合同法需考虑的几个问题》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究》,北京大学出版社2007年版,第207页。
④王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版,第143页。
⑤姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19页。
①Juan Gorelli Hernández. 2007. Spain’s 2006 labour reform. International Labour Review 146 (1-2) ,pp115–119.
②叶静漪:《“劳动法国际论坛:改革与发展”研讨会综述》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第325页。
①详见王春利、李红、李文波:《“用工荒”让劳动力大省心慌》,载新华网,http://www.ha.xinhuanet.com/add/2006-02/20/content_6274851.htm。
②详见徐维强、王亚宁、张小玲:《工资普涨深圳节后仍现“用工荒”》,载腾讯网,http://finance.qq.com/a/20080220/001355.htm;刘晓青、宋敏、毛文静:《银川餐馆现“用工荒”行家建议老板“留心”》,载新华网,http://www.nx.xinhuanet.com/newscenter/2009-02/11/content_15664325.htm;陈超、宋祥达:《海口服务业“用工荒”持续商家争抢服务员》,载海南省人民政府网,http://www.hainan.gov.cn/data/news/2008/03/47750/;《黄石部分行业凸现“用工荒”》,载黄石就业信息网,http://labour.huangshi.gov.cn/Article_Show.asp?ArticleID=2427;张书喜、方秀、史力:《安徽企业“用工荒”现象的观察与思考(上)》,载农网快讯,http://www.ahnw.gov.cn/2006nwkx/html/200703/%7B7FD3979F-BCD6-47D8-8A37-715174430F19%7D.shtml。
③详见张敏:《北京:季节性“用工荒”亮“红灯”》,载中国工会新闻网,http://acftu.people.com.cn/GB/67561/5385668.html。
④详见姚长寿:《如何缓解用工荒新农民工想的不仅是工资》,载四川在线,http://www.scol.com.cn/NSICHUAN/sckj/20080221/200822174747.htm。
①王利明:《合同法研究》(第二卷),中国人民大学出版社2003年版,第309页。
②马骏驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第629页。
①王利明:《合同法研究》(第二卷),中国人民大学出版社2003年版,第309-310页。
②崔建远:《合同法(第三版)》,法律出版社2003年版,第189页。
③李景森、贾俊玲主编:《劳动法学》北京大学出版社2001年版,第82页。
④翟玉娟:《论劳动合同的期限》,载《云南大学学报法学版》2004年第6期,第94页;亦可见王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版,第161页。
①详见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第36-38页。
②详见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第92-93页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第208页。
④王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第477页。
⑤王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第585页。
①王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版,第162页。
②黎建飞:《劳动法的理论与实践》,中国人民公安大学出版社2004年版,第300-301页。
③其用语为“终了”,见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146页。
④详见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146-169页。
⑤冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第132-133页。
①周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第133-134页。
②周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
①周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第135页。
③关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第135页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第133页。
①董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护和利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第109页。
①崔建远主编:《合同法》(第三版),法律出版社2003年版,第191页。
②董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编L《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第214页。
③周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
④增咏梅:《劳动合同若干法律问题的思考》,载《中国人民大学学报》2005年第6期,第110页。
①梁慧星:《民法总论》,法律出版社1996年版,第190-191页。
②梁慧星:《民法总论》,法律出版社1996年版,第193页。
③梁慧星:《民法总论》,法律出版社1996年版,第196页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第133页。
②参见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146页。
③黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146页。
①关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
③冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第112页。
④黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第88页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第134页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第131页。
③李浩培、吴传颐、孙鸣岗译:《拿破仑法典》,商务印书馆1979年版,第152页。
④关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第131页。
①我国《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施细则》中都没有关于约定解除的明确、详细规定。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第134页。
③周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第85页。
①郑玉波:《民法债编总论》(修订二版),中国政法大学出版社2004年版,第325页。
②史尚宽:《债法总论》,中国政法大学出版社2000年版,第530页。
③马俊驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第617页。
④马俊驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第620页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第153-154页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第44页;“在美国,‘任意雇佣’(employment at will)是雇佣关系的基本形式,即除非双方雇主与雇员之间另有协议,否则双方都可以在任何时间随意解除雇佣关系。老板上午通知解除雇佣关系,雇员下午就得走人的情况十分常见。反过来,职工‘跳槽’,也是同样说走就走,没有任何法律束缚,除非双方有竞业禁止的协议。”参见林晓云等编著:《美国劳动雇佣法》,法律出版社2007年版,第130页。
②冯彦君:《改革开放30年中国社会法学的理论贡献》,载《当代法学》2009年第1期,第45-46页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第243页。
②See Lewin G. JoelⅢ, Every Employee’s Guide to the Law, Pantons Books, New York, 2001, p.225.转引自董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第239页。
③See I. T. Smith & J. C. Wood, Industrial Law IThird Edition), Butterworths, London, 1986, p.254.转引自董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第239页。
④[加]A. E.奥斯特、L.夏莱特著:《雇用合同》,中国对外翻译出版公司1995年版,第109页。转引自刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第247页。
⑤刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第247页。
①董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第240页。
②[加]A. E.奥斯特、L.夏莱特著:《雇用合同》,中国对外翻译出版公司1995年版,第110-111页。转引自刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第247页。
③董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第240页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版, 第250页。
①陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第126页。
②参见王博:《〈劳动合同法〉实施》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第6-8页;《孙宝树“两会”间回应三大质疑》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第8页;王晓慧:《独家专访大展集团董事长李本能》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第8页;王晓慧:《常凯:很多说法都在混淆概念》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第10-11页;王晓慧:《董保华:〈劳动合同法〉倒退了20年》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第12-14页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第136页。
③黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第135页。
①详见:黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第138-139页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第140页。
③黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第139页。
④黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第139页。
①参见刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第252-253页。
②[德]罗伯特·霍恩等著:《德国民商法导论》,楚建译,中国大百科全书出版社1996年版,第305页。
③[德]罗伯特·霍恩等著:《德国民商法导论》,楚建译,中国大百科全书出版社1996年版,第307页。
①[美]杰弗里?N?戈登等编:《公司治理:趋同与存续》,赵玲等译,北京大学出版社2006年版,第42-43页。
②[美]杰弗里?N?戈登等编:《公司治理:趋同与存续》,赵玲等译,北京大学出版社2006年版,第73页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版, 第252页。
①王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第265页。
②王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第266页。
①崔建远主编:《合同法(第三版)》,法律出版社2003年版,第72页。
②崔建远主编:《合同法(第三版)》,法律出版社2003年版,第189页。
③周春华、廖振权、邹焕聪:《略论中国情势变更制度体系的建构》,载《美中经济评论》2007年第1期,第77页。
①王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第440-441页。
②王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第267-268页。
①冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008第6期,第125页,注②。
②王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第267-268页。
①李祖旺:《雇主对雇员在雇佣活动中因自身疾病引发死亡应适当担责》,载报刊复印资料《民商法学》2008年第7期,第93页。
②李祖旺:《雇主对雇员在雇佣活动中因自身疾病引发死亡应适当担责》,载报刊复印资料《民商法学》2008年第7期,第94页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第158页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第158页。
②[英] P·S·阿狄亚著:《合同法导论》,赵旭东、何帅领、邓晓霞译,法律出版社2002年版,第420页。
③陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第126页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版, 第253页。
①皇志坚、涂远国:《劳动争议案件审理中相关疑点问题探讨》,载《法律适用》2005年第9期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2006年第3期,第74页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第167页。
①南方周末记者邓瑾:《劳动合同法为什么不可能修改(2)》,载于新浪网,http://finance.sina.com.cn/g/20080313/12014617591.shtml。
①《劳动合同法解读四十一:经济性裁员》,载于中国劳动咨询网,http://www.51labour.com/zhuanti/2007ld ht/html/R2-41.asp。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第167-168页。
②陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第127页。
①张晓阳:《劳动者的预告辞职权》,载《当代法学》2006年第3期,第126页。
②吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第91-92页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第39页。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第143页。
③冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第142页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第41页。
②冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第44-45页。
①杨凯:《单方解除劳动合同的若干实体法问题探讨》,载《法商研究》2001年第1期,第56页。转引自张晓阳:《劳动者的预告辞职权》,载《当代法学》2006年第3期,第125-126页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第156页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第42页。
②吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第95-96页。
①[英]亨利·梅因著:《古代法》,沈景一译,商务印书馆1959年版,第97页。
②不仅如此,有时候一个权利(或一个义务)本身就有双重性,即它既是一个权利又是一个义务。当义务的承担者认为该义务的履行有利于自己时,他可以把这个义务称做权利。见张文显:《法哲学范畴研究》(修订版),中国政法大学出版社2001年版,第337页。
①冯彦君:《论劳动者优先录用权》,载《吉林大学社会科学学报》2000年第6期,第74页。
②陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第127页。
③冯彦君:《论劳动者优先录用权》,载《吉林大学社会科学学报》2000年第6期,第75页。
①陈国文:《瑞典劳动法中的解雇保护制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第127页。
②冯彦君:《论劳动者优先录用权》,载《吉林大学社会科学学报》2000年第6期,第75页。
③陈国文:《瑞典劳动法中的解雇保护制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第128页。
①详见马俊驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第541页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第175-176页。
③详见吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第78页。
①[德] W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第64页。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第124页。
③史尚宽:《劳动契约法论》,载吴经熊、华懋生编:《法学文选》,中国政法大学出版社2003年版,第506-507页。
①李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第104页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第87页。
①李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第105页。
②李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第105-106页。
①吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第100页。
②吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第99-100页。
③李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第106页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第88页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第88-89页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
①冯彦君:《改革开放30年中国社会法学的理论贡献》,载《当代法学》2009年第1期,第46页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第39页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第89页。
④王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第90页。
1.董保华:《“劳工神圣”的卫士——劳动法》,上海人民出版社1997年版。
2.董保华:《劳动法论》,世界图书出版公司1999年版。
3.董保华:《劳动关系调整的法律机制》,上海交通大学出版社2000年版。
4.董保华等著:《社会保障的法学观》,北京大学出版社2005年版。
5.董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社2005年版。
6.董保华、董润青编著:《最新劳动合同法案例解读》,法律出版社2007年版。常凯:《劳动关系·劳动者·劳权》,中国劳动出版社1995年版。
7.常凯:《劳动权——当代中国劳动关系的法律调整研究》,中国劳动社会保障出版社2004年版。
8.常凯主编:《劳动关系学》,中国劳动社会保障出版社2005年版。
9.郑尚元主编:《劳动法学》,中国政法大学出版社2004年版。
10.郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,中国方正出版社2004年版。
11.郑尚元:《劳动合同法的制度与理念》,中国政法大学出版社2008年版。
12.叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究》,北京大学出版社2007年版。
13.叶静漪、Ronnie Eklund编:《瑞典劳动法导读》,北京大学出版社2008年版。
14.王全兴:《劳动法》,法律出版社1997年版。
15.王全兴、吴超民、张国文:《中国劳动法新论》,中国经济出版社1995年版。
16.王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版。
17.关怀主编:《法学概论与劳动法》,劳动人事出版社1985年版。
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①冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008年第6 期,第122页。
①冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008年第6期,第122页。
②在这里借用(套用)R. H. Coase提出的“社会成本”(social costs)的概念以及Henry Hansmann的“市场交易成本”概念,将对现行法律进行修正与改良所涉及到的各方面的成本考量与利益平衡归纳为“改良成本”。
①《劳动争议理论与实务若干热点问题研讨》,载《山东审判》2006年第1期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2006年第7期,第73页。
①“法国是一个经济高度发达的资本主义国家,其劳动立法最早可追溯到法国大革命时期,经百余年的修改完善,已形成一套较为完整的劳动法律体系。法国大革命时期,主要调整国家与公务员之间劳动关系,后逐步发展到调整企业与员工之间的劳动关系。”参见《法国、意大利的劳动立法和劳动关系(上)》,载中国职业培训与技能鉴定服务网,http://www.cettic.cn/zxzx/content/2008-04/07/content_164361.htm;“劳动法典包括劳动方面的法律、条例和规定三个组成部分,共九卷:第一卷劳动合同;第二卷对劳动的规范;第三卷就业与安置;第四卷工会与参与;第五卷劳动冲突;第六卷劳动监督与检查;第七卷对特殊行业的规定;第八卷适用于海外领地的规定;第九卷继续职业培训。”参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第202页,注1。
②“每一条款前都标有大写字母,或是L,或是R,或是D,分别表示法律、条例、规定,每一条款的第一位数表示第几卷,第二位数表示第几编,第三位数表示第几章,第四位数表示第几条。在这里,数字并不表示法律条文的数量。”参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第202页,注1。同理,第121-5条指的是劳动法典第1卷、第2编、第1章、第5条。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第202页。
④何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93页。
⑤王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第204页。
①何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93页。“劳动法典第122-1-1条规定,定期劳动合同只适用于下列情况:(1)雇员缺岗(休假)或劳动合同中止(患病或生育)或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代;(2)企业临时增加的活动;(3)季节性工作,或由于工作性质的临时性特点、依行业惯例不适用不定期合同;此外,为有利于某类失业人员的就业而订立的合同,也是定期劳动合同。例如,专业资格合同、适应合同、重新上岗合同、就业互济合同。”另外,法国劳动法典还规定了不适用定期劳动合同规定的几种例外情况:“(1)替代因发生集体劳动冲突而中止合同的雇员,如替代罢工人员;(2)从事高度危险作业,尤其是需要特别医疗监护的工种(名单由劳动部长和农业部长以决定的形式发布);(3)经济性裁员的企业不得在裁员后6个月内,因企业活动的临时增加而以订立定期合同的形式招聘雇员”。参见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第204-205页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第205页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第219页。
④王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第219页。
①王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第206页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第206页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第82页;“劳动关系通过劳动合同建立,劳动合同是一种劳务合同。尽管如此,《民法典》第611条以下只包含了较少的劳动法方面的规则。”参见[德] W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第44页。
④该法1985年颁布,2000年失效。
⑤也被译为“解约保护法”,它的使用是有一定特殊要求的:第一,解约保护法具体只适用于雇主对雇员的正常解约;第二,只有通常雇用的雇员人数超过5人,才适用解约保护法;第三,在人员上解约保护法不适用于法人企业的机关成员以及人合公司的有代表权的股东;第四,解约保护法在劳动关系存在6个月后才介入。参见[德] W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第124-125页。
⑥也有将该法称为《非全日制和附期限法》,见[德] W·杜茨著,张国文译:《劳动法》书中表述方法。
①王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第89页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第90页。
③何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93页。
④何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第93-94页。
⑤刘俊、熊晖:《国外劳动合同立法的经验与借鉴》,载中国劳动和社会保障法律网,http://www.cnlsslaw.com/list.asp?Unid=3574。
⑥[德]W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第45页。
①王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第31页。“英国法制系以习惯为出发点,以法院判决为主干,由国会立法加以补充,历六百余年之发展而建立,系实务经验之累积,因而对于法律概念及体系理论,并不重视,学说论著甚少。在契约法及侵权行为法如此,于劳工法亦不例外。”王泽鉴:《英国劳工法之特色、体系及法源理论》,载《民法学说与判例研究》(第二册),中国政法大学出版社2005年版,第293-294页。
②王泽鉴:《英国劳工法之特色、体系及法源理论》,载《民法学说与判例研究》(第二册),中国政法大学出版社2005年版,第317页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第35页。
①[美]伯纳德·施瓦茨著:《美国法律史》,王军等译,中国政法大学出版社1990年版,第135-136页。
②[美]伯纳德·施瓦茨著:《美国法律史》,王军等译,中国政法大学出版社1990年版,第137-138页。
①[美]理查德·A·波斯纳著:《法律的经济分析(上)》,蒋兆康译,中国大百科全书出版社1997年版,第432-433页。
②[美]理查德·A·波斯纳著:《法律的经济分析(上)》,蒋兆康译,中国大百科全书出版社1997年版,第432页。
③《外国劳动合同立法的经验与借鉴》,载中国劳动和社会保障法律网,http://www.cnlsslaw.com/list.asp?Unid=3574。
④美国历来重视人力资源开发在经济发展中的地位和作用。早在1962年美国就制定了人力资源开发培训法,规定联邦政府对于举办就业培训和在职培训活动将给予拨款资助。1973年美国国会将人力资源开发培训法等几项单性法修改合并,颁行了综合就业与培训法。详见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第282页。
①[美]伯纳德·施瓦茨著:《美国法律史》,王军等译,中国政法大学出版社1990年版,第138-139页。
②林晓云等编著:《美国劳动雇佣法》,法律出版社2007年版,第151页。
①[美]理查德·A·波斯纳著:《法律的经济分析》(上),蒋兆康译,中国大百科全书出版社1997年版,第433页。
②David·S·Clark & Tugrul Ansay, Introduction to the Law of the United States, 2nd ed., Citic Publishing House, 2003.p136.
③David·S·Clark & Tugrul Ansay, Introduction to the Law of the United States, 2nd ed., Citic Publishing House, 2003.p137.
④新加坡和智利等国也采取这种两分法。参见石美遐:《中外劳动合同立法比较研究》,载《环球法律评论》2006年第6期,第742页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第18-19页。
②何燕珍:《从容应对“无固定期限合同”》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第94页。
③姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19页。
④《瑞典〈就业保护法〉有效保护劳动者权益》,载新华网,http://news.xinhuanet.com/newscenter/2008-03/03/content_7706811.htm。
⑤金英杰:《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第176页。
⑥钱叶芳:《劳动合同法应确立“鼓励稳定”的原则》,载《甘肃社会科学》2007年第2期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2007年第7期,第73页;亦可见石美遐:《中外劳动合同立法比较研究》,载《环球法律评论》2006年第6期,第743页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第17页;“虽然我国法律上将劳动合同分为三类,但在实践中,绝大多数的劳动合同是两类,即定期合同与不定期合同,以完成一定工作为期限的劳动合同则很少,因在操作中,有时容易将这种劳动合同与劳务合同混淆。”参见石美遐:《中外劳动合同立法比较研究》,载《环球法律评论》2006年第6期,第742页。
②姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第17页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19-20页。
②董保华、董润青编著:《最新劳动合同法案例解读》,法律出版社2007年版。
③董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第108页。
④姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第18页。
⑤梁治平:《立法为何——对〈劳动合同法〉的几点观察》,载《书屋》2008年第6期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2008年第9期,第23页。
⑥郑爱青:《法国劳动合同立法的启示》,载《法学杂志》2002年第5期,第71页。
①董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第108页。
②董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第110页;持相同观点的还有冯彦君先生,其认为:“强调劳动法与劳动权对劳动者的倾斜性保护虽并不为错,但在当代,过分地或者仅仅只强调劳动法与劳动权的这一机能既不妥当也不明智。应该看到,只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位,劳动法才对其进行重点保护,重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡,绝不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则劳动法的调整就会矫枉过正,重点保护也失去了平等、公平的正义基础。……倾斜保护是手段,平衡协调是目的。通过形式的不平等促进实质的平等,这是劳动法的作用机理,也是劳动权的权利机能之一。”见冯彦君:《劳动权的多重意蕴》,载《当代法学》2004年第2期,第44页。
③冯彦君:《劳动权的多重意蕴》,载《当代法学》2004年第2期,第44页。
④参见夏蕾:《〈劳动合同法〉的立法宗旨》,载《吉林日报》,2007年12月29日第7版(理论版)。
⑤姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第20页。
①详见冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第35-36页;关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第47-49页。
②金英杰:《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第164-165页。
①关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第123页。
①关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第123-124页。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第115页。
③关于《劳动法》的制定过程相见关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第50页。
①详见关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
②参见韩君玲:《劳动与社会保障法简明教程》,商务印书馆2005年版,第50页。
③关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
④冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第112页。
⑤2008年1月1日期生效的《中华人民共和国劳动合同法》对于试用期又进一步进行了细化:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”但是试用期的最长期限仍为六个月。
①董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护与利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第108页。
②《日本劳动基准法》第14条规定,有固定期限的劳动合同的期限在一般情况下,不得超过1年,且要在特定的情况下,如雇员从事技术性工作或者是初次从事某种工作,需要用较长的时间来了解工作是否适合自己。只有这样,才允许雇主和雇员签订1年以上、3年以下的劳动合同。
③参见劳动人事部劳动科学研究所编:《外国劳动法选》(第3辑),劳动人事出版社1987年版,第210、218页;国家劳动总局政策研究室编:《外国劳动法选》,劳动出版社1981年版,第49页;劳动和社会保障部劳动科学研究所编:《外国劳动和社会保障法选》,中国劳动出版社1999年版,第78页;王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第501、676页。
①参见《华为应对新〈劳动合同法〉万名员工自选去留》,载新浪网,http://tech.sina.com.cn/t/2007-10-27/ 00181817070.shtml。
①《宏观调控下,请对中小企业行注目礼》,载《沪港经济》2008年第3期,第28页。
②陈福义:《民营企业:绕不过去的这道坎》,载《沪港经济》2008年第3期,第20页。
①金英杰:《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第180页。
①李炳安:《劳动权论》,人民法院出版社2006年版,第21-22页。
②李炳安:《劳动权论》,人民法院出版社2006年版,第21页。
③译文来自《世界人权宣言》,载《国际社会科学杂志》1999年第4卷,第12页。
④[日]大须贺明著:《生存权论》,林浩译,法律出版社2001年版,第208页。
⑤史探径:《论社会主义市场经济与劳动立法》,载《法学研究》1994年第1期,第59页。
⑥“根据我国《宪法》第二章‘公民的基本权利与义务’和其他条文,可以把公民的基本权利归纳为下列25种:(1)平等权。(2)选举和被选举权。(3)言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由权。(4)宗教信仰自由权。(5)人身自由权。(6)人格尊严权。(7)住宅安全权。(8)通信自由和通信秘密权。(9)批评、建议权。(10)申诉、控告、检举权。(11)国家赔偿请求权。(12)劳动权。(13)休息权。(14)财产权。(15)生育权。(16)环境权。(17)获得物质帮助权。(18)残疾人保障权。(19)受教育权。(20)学术和文化活动自由权。(21)男女平等权。(22)婚姻自由权。(23)辩护权。(24)特殊群体受保护权。(25)民族语言文字自由权。”郑爱青:《劳动权与公民基本权利的保护——法国劳动法对我国劳动立法的启示》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第61-62页。
①姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19页。
②常凯:《关于〈劳动合同法〉立法的几个基本问题》,载《当代法学》2006年第6期,第31页。
①常凯:《关于〈劳动合同法〉立法的几个基本问题》,载《当代法学》2006年第6期,第31页。
②孙学致:《私法内的管制——〈劳动合同法〉规范结构的初步整理》,载《当代法学》2008年第4期,第112-113页。
③常凯:《中国〈劳动合同法〉为什么不学美国》,载腾讯网,http://view.news.qq.com/a/20080214/000021.htm。
①冯虹、蔡阳阳:《我国劳动争议调解制度的反思与重构》,载《北京联合大学学报》(人文社科版)2005年第4期,转引自《报刊复议资料?经济法学、劳动法学》2006年第5期,第52-53页。
②冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008年第6期,第125页注1。
③彭高建:《制定劳动合同法需考虑的几个问题》,载叶静漪、周长征主编:《社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究》,北京大学出版社2007年版,第207页。
④王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版,第143页。
⑤姜颖:《劳动合同期限的立法探讨》,载《法学杂志》2006年第5期,第19页。
①Juan Gorelli Hernández. 2007. Spain’s 2006 labour reform. International Labour Review 146 (1-2) ,pp115–119.
②叶静漪:《“劳动法国际论坛:改革与发展”研讨会综述》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第325页。
①详见王春利、李红、李文波:《“用工荒”让劳动力大省心慌》,载新华网,http://www.ha.xinhuanet.com/add/2006-02/20/content_6274851.htm。
②详见徐维强、王亚宁、张小玲:《工资普涨深圳节后仍现“用工荒”》,载腾讯网,http://finance.qq.com/a/20080220/001355.htm;刘晓青、宋敏、毛文静:《银川餐馆现“用工荒”行家建议老板“留心”》,载新华网,http://www.nx.xinhuanet.com/newscenter/2009-02/11/content_15664325.htm;陈超、宋祥达:《海口服务业“用工荒”持续商家争抢服务员》,载海南省人民政府网,http://www.hainan.gov.cn/data/news/2008/03/47750/;《黄石部分行业凸现“用工荒”》,载黄石就业信息网,http://labour.huangshi.gov.cn/Article_Show.asp?ArticleID=2427;张书喜、方秀、史力:《安徽企业“用工荒”现象的观察与思考(上)》,载农网快讯,http://www.ahnw.gov.cn/2006nwkx/html/200703/%7B7FD3979F-BCD6-47D8-8A37-715174430F19%7D.shtml。
③详见张敏:《北京:季节性“用工荒”亮“红灯”》,载中国工会新闻网,http://acftu.people.com.cn/GB/67561/5385668.html。
④详见姚长寿:《如何缓解用工荒新农民工想的不仅是工资》,载四川在线,http://www.scol.com.cn/NSICHUAN/sckj/20080221/200822174747.htm。
①王利明:《合同法研究》(第二卷),中国人民大学出版社2003年版,第309页。
②马骏驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第629页。
①王利明:《合同法研究》(第二卷),中国人民大学出版社2003年版,第309-310页。
②崔建远:《合同法(第三版)》,法律出版社2003年版,第189页。
③李景森、贾俊玲主编:《劳动法学》北京大学出版社2001年版,第82页。
④翟玉娟:《论劳动合同的期限》,载《云南大学学报法学版》2004年第6期,第94页;亦可见王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版,第161页。
①详见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第36-38页。
②详见王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第92-93页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第208页。
④王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第477页。
⑤王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第585页。
①王全兴主编:《劳动法学》,高等教育出版社2004年版,第162页。
②黎建飞:《劳动法的理论与实践》,中国人民公安大学出版社2004年版,第300-301页。
③其用语为“终了”,见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146页。
④详见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146-169页。
⑤冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第132-133页。
①周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第133-134页。
②周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
①周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第135页。
③关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第135页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第133页。
①董文军:《我国〈劳动合同法〉中的倾斜保护和利益平衡》,载《当代法学》2008年第3期,第109页。
①崔建远主编:《合同法》(第三版),法律出版社2003年版,第191页。
②董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编L《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第214页。
③周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第80页。
④增咏梅:《劳动合同若干法律问题的思考》,载《中国人民大学学报》2005年第6期,第110页。
①梁慧星:《民法总论》,法律出版社1996年版,第190-191页。
②梁慧星:《民法总论》,法律出版社1996年版,第193页。
③梁慧星:《民法总论》,法律出版社1996年版,第196页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第133页。
②参见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146页。
③黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第146页。
①关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
③冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第112页。
④黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第88页。
①冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第134页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第131页。
③李浩培、吴传颐、孙鸣岗译:《拿破仑法典》,商务印书馆1979年版,第152页。
④关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第131页。
①我国《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施细则》中都没有关于约定解除的明确、详细规定。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第134页。
③周国良:《劳动合同终止和解除》,载《人力资源开发与管理》2008年第7期,第85页。
①郑玉波:《民法债编总论》(修订二版),中国政法大学出版社2004年版,第325页。
②史尚宽:《债法总论》,中国政法大学出版社2000年版,第530页。
③马俊驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第617页。
④马俊驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第620页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第153-154页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第44页;“在美国,‘任意雇佣’(employment at will)是雇佣关系的基本形式,即除非双方雇主与雇员之间另有协议,否则双方都可以在任何时间随意解除雇佣关系。老板上午通知解除雇佣关系,雇员下午就得走人的情况十分常见。反过来,职工‘跳槽’,也是同样说走就走,没有任何法律束缚,除非双方有竞业禁止的协议。”参见林晓云等编著:《美国劳动雇佣法》,法律出版社2007年版,第130页。
②冯彦君:《改革开放30年中国社会法学的理论贡献》,载《当代法学》2009年第1期,第45-46页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第243页。
②See Lewin G. JoelⅢ, Every Employee’s Guide to the Law, Pantons Books, New York, 2001, p.225.转引自董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第239页。
③See I. T. Smith & J. C. Wood, Industrial Law IThird Edition), Butterworths, London, 1986, p.254.转引自董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第239页。
④[加]A. E.奥斯特、L.夏莱特著:《雇用合同》,中国对外翻译出版公司1995年版,第109页。转引自刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第247页。
⑤刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第247页。
①董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第240页。
②[加]A. E.奥斯特、L.夏莱特著:《雇用合同》,中国对外翻译出版公司1995年版,第110-111页。转引自刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第247页。
③董保华、刘海燕:《解雇保护制度研究》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第240页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版, 第250页。
①陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第126页。
②参见王博:《〈劳动合同法〉实施》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第6-8页;《孙宝树“两会”间回应三大质疑》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第8页;王晓慧:《独家专访大展集团董事长李本能》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第8页;王晓慧:《常凯:很多说法都在混淆概念》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第10-11页;王晓慧:《董保华:〈劳动合同法〉倒退了20年》,载《人力资源开发与管理》2008年第6期,第12-14页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第136页。
③黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第135页。
①详见:黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第138-139页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第140页。
③黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第139页。
④黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第139页。
①参见刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版,第252-253页。
②[德]罗伯特·霍恩等著:《德国民商法导论》,楚建译,中国大百科全书出版社1996年版,第305页。
③[德]罗伯特·霍恩等著:《德国民商法导论》,楚建译,中国大百科全书出版社1996年版,第307页。
①[美]杰弗里?N?戈登等编:《公司治理:趋同与存续》,赵玲等译,北京大学出版社2006年版,第42-43页。
②[美]杰弗里?N?戈登等编:《公司治理:趋同与存续》,赵玲等译,北京大学出版社2006年版,第73页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版, 第252页。
①王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第265页。
②王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第266页。
①崔建远主编:《合同法(第三版)》,法律出版社2003年版,第72页。
②崔建远主编:《合同法(第三版)》,法律出版社2003年版,第189页。
③周春华、廖振权、邹焕聪:《略论中国情势变更制度体系的建构》,载《美中经济评论》2007年第1期,第77页。
①王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第440-441页。
②王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第267-268页。
①冯彦君:《理想与现实之间的〈劳动合同法〉——总体评价与创新点解析》,载《当代法学》2008第6期,第125页,注②。
②王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,中国政法大学出版社2000年版,第267-268页。
①李祖旺:《雇主对雇员在雇佣活动中因自身疾病引发死亡应适当担责》,载报刊复印资料《民商法学》2008年第7期,第93页。
②李祖旺:《雇主对雇员在雇佣活动中因自身疾病引发死亡应适当担责》,载报刊复印资料《民商法学》2008年第7期,第94页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第158页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第158页。
②[英] P·S·阿狄亚著:《合同法导论》,赵旭东、何帅领、邓晓霞译,法律出版社2002年版,第420页。
③陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第126页。
①刘明辉:《推定解雇制度初探》,载林嘉主编:《劳动法评论》(第一卷),中国人民大学出版社2005年版, 第253页。
①皇志坚、涂远国:《劳动争议案件审理中相关疑点问题探讨》,载《法律适用》2005年第9期,转引自报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2006年第3期,第74页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第167页。
①南方周末记者邓瑾:《劳动合同法为什么不可能修改(2)》,载于新浪网,http://finance.sina.com.cn/g/20080313/12014617591.shtml。
①《劳动合同法解读四十一:经济性裁员》,载于中国劳动咨询网,http://www.51labour.com/zhuanti/2007ld ht/html/R2-41.asp。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第167-168页。
②陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第127页。
①张晓阳:《劳动者的预告辞职权》,载《当代法学》2006年第3期,第126页。
②吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第91-92页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第39页。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第143页。
③冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第142页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第41页。
②冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第44-45页。
①杨凯:《单方解除劳动合同的若干实体法问题探讨》,载《法商研究》2001年第1期,第56页。转引自张晓阳:《劳动者的预告辞职权》,载《当代法学》2006年第3期,第125-126页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第156页。
①冯彦君:《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》,载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期,第42页。
②吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第95-96页。
①[英]亨利·梅因著:《古代法》,沈景一译,商务印书馆1959年版,第97页。
②不仅如此,有时候一个权利(或一个义务)本身就有双重性,即它既是一个权利又是一个义务。当义务的承担者认为该义务的履行有利于自己时,他可以把这个义务称做权利。见张文显:《法哲学范畴研究》(修订版),中国政法大学出版社2001年版,第337页。
①冯彦君:《论劳动者优先录用权》,载《吉林大学社会科学学报》2000年第6期,第74页。
②陈国文:《瑞典劳动法中的解雇制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第127页。
③冯彦君:《论劳动者优先录用权》,载《吉林大学社会科学学报》2000年第6期,第75页。
①陈国文:《瑞典劳动法中的解雇保护制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第127页。
②冯彦君:《论劳动者优先录用权》,载《吉林大学社会科学学报》2000年第6期,第75页。
③陈国文:《瑞典劳动法中的解雇保护制度研究》,载《西部法学评论》2008年第5期,第128页。
①详见马俊驹、余延满:《民法原论》(下),法律出版社1998年版,第541页。
②黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第175-176页。
③详见吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第78页。
①[德] W·杜茨著:《劳动法》,张国文译,法律出版社2005年版,第64页。
②冯彦君:《劳动法学》,吉林大学出版社1999年版,第124页。
③史尚宽:《劳动契约法论》,载吴经熊、华懋生编:《法学文选》,中国政法大学出版社2003年版,第506-507页。
①李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第104页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第87页。
①李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第105页。
②李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第105-106页。
①吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第100页。
②吴兆祥、石佳友、孙淑妍译:《瑞士债法典》,法律出版社2002年版,第99-100页。
③李佳勋:《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》,载《当代法学》2007年第3期,第106页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第88页。
①黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第88-89页。
②关怀主编:《劳动法》(第二版),中国人民大学出版社2005年版,第126页。
①冯彦君:《改革开放30年中国社会法学的理论贡献》,载《当代法学》2009年第1期,第46页。
②王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第39页。
③王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版,第89页。
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