定量分析在人力资源管理审计中的应用
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摘要
本文主要探讨定量分析技术在人力资源管理审计中的应用问题。在我国，人力资源管理审计还是一个比较新的概念，多数企业刚刚意识到人力资源管理的重要性，对人力资源管理的认识还远未提升到人力资源管理审计的高度上来，但理论界已经由于现实人力资源管理遇到的种种管理困境而对人力资源管理审计有所研究了，以求帮助企业找到问题之所在，问题之性质。人力资源管理审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术，明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑的一门新兴学科。人力资源管理审计的目标是审查人力资源管理主要活动的情况，它从审查部门目标开始，再对其结果进行比较。人力资源管理审计的功能就在于发现问题、界定问题、分析问题、明确解决问题的方法与思路，它是人力资源管理以及任何解决方案的基本前提。在这个过程中，审计的方法和技术直接影响到审计结果的准确性，而本文主要介绍的定量分析方法因其简洁、严谨、精确、清晰、深刻的优点，深受管理审计师的重视，同时它也体现了国际管理科学的发展趋势，有助于企业树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位，更关注企业人力资源管理能力的提高程度，避免单纯定性分析易受主观因素影响、结果模糊的缺点。现行的人力资源管理审计定量分析技术包括数据收集技术和数据分析技术。数据收集技术是指获得进行管理审计所需要的数据、文献、资料的技术，包括文献审阅、统计数据、审计面谈、问卷调查、管理实验等方法；而数据分析技术主要是指对所获得的数据进行再加工并为最终的审计结论提供支撑的技术，包括定量描述方法、定量比较方法、定量图示方法。通过对所得审计数据(可以是抽样所得，不一定是全部数据)的合理性测试、趋势分析、回归分析以及统计分析等等，使最终的审计结果更具说服力。本文以DR公司下属的XX事业部为例，详细介绍了定量分析的各种方法在实际人力资源管理各个审计模块中的应用，最后总结了观察到的或发现的各种有利情形以及不利情形，描述了失常的情形，以及这种情形发生的原因，并根据有关的审计发现提出建议，作为纠正这些失常情形及其原因的行动框架，以便全面改进DR公司的人力资源管理工作。
This paper mainly discusses the application of quantitative analysis technology in human resource management audit. In our country, the human resource management audit is a quite new concept, most enterprises just realized the importance of human resource management, far has not realized the importance of human resource management audit, but theorists had researched the human resources management audit because the difficult position enterprises had already met in the realistic human resource management, they will help the enterprise to find the question to be, the nature of the question. According to the specific standard ,using the comprehensive research analysis method, the human resource management audit carries on the comprehensive inspection, the analysis and the appraisal to organization's human resource management system, to provide solves of the question direction and the mentality, it must be clear about the mechanism for the improvement human resource management function and the technology which the question as well as the question producing, and it also provides the science support for the organization strategic target realization. Examining the major activities of human resource management is the goal of human resource management audit. It starts from examining department goal, and then compares to its result. The function of human resource management audit lies on finding the problem, limiting the problem, analysising the problem, expliciting the method and the mentality of solving the question, it is the basic premise of human resource management as well as any solution. In this process, the method and the technology of auditing directly affect the accuracy of auditing result, and this paper mainly introduces quantitative analysis which has manifested the trend of international management science development, because of its succinct, rigorous, precise, clear, profound, it is deeply managed by auditors, it helps setting up the consciousness of result in the enterprise, it helps reversing the goal dislocation, pays more attentions to the degree enhancing of enterprise human resource management capacity, avoids the easily subjective factor influence and the fuzzy result of pure qualitative analysis. Quantitative analysis of present human resource management audit includes data collection technology and data analysis technology. The data collection refers to technology of obtaining the data, the literature, the material which the management audit needs, it includes literature scrutinization, statistical data, face-to-face audit talk, questionnaire survey, management experiment and so on. And the data analysis technology mainly refers to retreat the data which obtains and to provide the support for the final audit conclusion, which includes quota description, quota comparison, quota graphical representation. Through the rational test, the completion test, the disparity test, the trend analysis, the regression analysis, the statistical analysis as well as the transaction match (uniformity) tests, it makes the final audit result more persuasive. The paper takes DR Corporation and subordinate XX department as an example, introduces the application of each method of quantitative analysis in the actual human resource management in detail, finally the paper summarizes the observation or discovery of each advantageous situation as well as the disadvantageous situation, describes any abnormal situation, as well as the reason of situation occurring. And according to the related audit discovery, the enterprise puts forward motion frame of the proposal, the achievement correcting these abnormal situation and the reason, in order to improve the human resource management of the enterprise comprehensively.
This paper mainly discusses the application of quantitative analysis technology in human resource management audit. In our country, the human resource management audit is a quite new concept, most enterprises just realized the importance of human resource management, far has not realized the importance of human resource management audit, but theorists had researched the human resources management audit because the difficult position enterprises had already met in the realistic human resource management, they will help the enterprise to find the question to be, the nature of the question. According to the specific standard ,using the comprehensive research analysis method, the human resource management audit carries on the comprehensive inspection, the analysis and the appraisal to organization's human resource management system, to provide solves of the question direction and the mentality, it must be clear about the mechanism for the improvement human resource management function and the technology which the question as well as the question producing, and it also provides the science support for the organization strategic target realization. Examining the major activities of human resource management is the goal of human resource management audit. It starts from examining department goal, and then compares to its result. The function of human resource management audit lies on finding the problem, limiting the problem, analysising the problem, expliciting the method and the mentality of solving the question, it is the basic premise of human resource management as well as any solution. In this process, the method and the technology of auditing directly affect the accuracy of auditing result, and this paper mainly introduces quantitative analysis which has manifested the trend of international management science development, because of its succinct, rigorous, precise, clear, profound, it is deeply managed by auditors, it helps setting up the consciousness of result in the enterprise, it helps reversing the goal dislocation, pays more attentions to the degree enhancing of enterprise human resource management capacity, avoids the easily subjective factor influence and the fuzzy result of pure qualitative analysis. Quantitative analysis of present human resource management audit includes data collection technology and data analysis technology. The data collection refers to technology of obtaining the data, the literature, the material which the management audit needs, it includes literature scrutinization, statistical data, face-to-face audit talk, questionnaire survey, management experiment and so on. And the data analysis technology mainly refers to retreat the data which obtains and to provide the support for the final audit conclusion, which includes quota description, quota comparison, quota graphical representation. Through the rational test, the completion test, the disparity test, the trend analysis, the regression analysis, the statistical analysis as well as the transaction match (uniformity) tests, it makes the final audit result more persuasive. The paper takes DR Corporation and subordinate XX department as an example, introduces the application of each method of quantitative analysis in the actual human resource management in detail, finally the paper summarizes the observation or discovery of each advantageous situation as well as the disadvantageous situation, describes any abnormal situation, as well as the reason of situation occurring. And according to the related audit discovery, the enterprise puts forward motion frame of the proposal, the achievement correcting these abnormal situation and the reason, in order to improve the human resource management of the enterprise comprehensively.
引文
1 吴振军、张庆军、董桂云，《综合定性分析法对定量论证决策法的修正》，《农场经济管理》，1999年第二期，第52页。
1 王光远，《管理审计理论》，北京：中国人民大学出版社，1996年，第225页。
2 Luck, Thomas Jefferson, Personnel Audit and Appraisal, New York: McGraw-Hill, 1955, pp.156.
3 Seybold, Geneva, Personnel Audits and Reports to Top Management, New York: National Industrial Conference Board,1964, pp.468.
4 Heneman, H. G. Jr., Personnel Audits and Manpower Assets, [Minneapolis] Industial Relation Center, University of Minnesota, 1967, pp.46.
5 邢传、沈坚，《中国人力资源管理问题报告》，北京：中国发展出版社，2004年，第74页。
6 布赖恩·贝克、马克·休斯理德与迪夫·乌里奇，《人力资源计分卡》，中文版，北京：机械工业出版社，2003年，第98-99页。
7 乔治·T·米尔科维奇、约翰·W·布德罗，《人力资源管理》(第8版)，北京：机械工业出版社，2002年，第631-632页。
8 加里·德斯勒，《人力资源管理》(第6版)，北京：中国人民大学出版社，第672-674页。
9 S·多伦、R·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年，第447-478页。
10 Coy, Bill. Introduction to the Human Resources Audit, www.Iapiana.Org, 2002.
11 M.F.Olalla and M.S.Castillo, 2002, Human Resources Audit, in International Advances in Economic Research, 8(1), Feb., pp.58-64.
12 杨伟国，《战略人力资源审计》，复旦大学出版社，2003年，第19页。
13 Schwind, Das and Wagar. Canadian Human Resource Management a Strategic Approach, 6th edition. Toronto: McGraw-Hill Ryerson, 2001, pp265.
14 罗伯特·莫勒尔，《布林克现代内部审计学》(第六版)，中国时代经济出版社，2005年，第16页。
1 舒远招，《马克思主义哲学概论》，中南工业大学出版社，1996年版，第117-118页。
2 吴振军、张庆军、董桂云，《综合定性分析法对定量论证决策法的修正》，《农场经济管理》，1999年第二期，第52页。
3 尹世杰，《也谈经济学研究方法的多元化问题》，《经济评论》，2005年第4期，第10页。
4 王端平、朱赞兵，《定量分析与工商绩效评价》，《中国工商管理研究》，2005年第10期，第23页。
5 杨俊龙，《连续抽样与定性分析应用研究》，《经济问题》2005年第1期，第30页。
6 S·多伦、R·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年．第446页。
7 A.Nankervis, Employee attitude surveys can help morale, Weekend Australian, 24-25 March 1990, pp.39
8 Raymond J. Stone, Human Resource Management, Brisbane: John Wiley & Sons Australia, 1998, pp.744.
9 刘祁彬、钱红兵、王牛，《定性与定量相结合的软件过程度量方法》，《计算机工程与应用》，2006年第16期，第73页。
10 贺铿，《经济计量学教程》，中国统计出版社，2000年，第25页。
11 丁福兴，《高校学生评教数据的常用定量分析方法》，《统计教育》，2005年12期，第56页。
1 西蒙·多伦、兰多·舒尔乐，《人力资源管理：加拿大发展的动力源》中文版，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年，第225页。
2 陈丽君、沈剑平，《人力资本混合雇佣模型理论评述》，《外国经济与管理》，2002年3月期，第42页。
3 谭劲松、韦妮，《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005年8月第4期，第98页。
4 王淑珍，《资产评估理论与应用》，中国物价出版社，2002年，第419页。
5 莫海燕，《怎样使用HR管理新工具Competency模型》，www.ChinaHRD.net
6 小卡尔·迈克丹尼尔，《市场调研精要》，电子工业出版社，2002年，第302页。
7 李玉周，《轻松内部审计》(修订版)，西南财经大学出版社，2004年，第133页。
8 罗伯特·莫勒尔，《布林克现代内部审计学》(第六版)，中国时代经济出版社，2005年，第338页。
1、布赖恩·贝克、马克·休斯理德与迪夫·乌里奇，《人力资源计分卡》，中文版，北京：机械工业出版社，2003年，第98-99页。
2、陈丽君、沈剑平，《人力资本混合雇佣模型理论评述》，(《外国经济与管理》，2002年3月期，第42页。
3、丁福兴，《高校学生评教数据的常用定量分析方法》，《统计教育》，2005年12期，第56页。
4、高远洋、黄海军，《我国经济学和管理学研究需要需要理性、规范和科学》，《管理研究》，2006年第3期，第35页。
5、贺铿，《经济计量学教程》，中国统计出版社，2000年，第25页。
6、加里·德斯勒，《人力资源管理》(第6版)，北京：中国人民大学出版社，第672-674页。
7、李玉周，《轻松内部审计》(修订版)，西南财经大学出版社，2004年，第133页。
8、刘祁彬、钱红兵、王牛，《定性与定量相结合的软件过程度量方法》，《计算机工程与应用》，2006年第16期，第73页。
9、罗伯特·莫勒尔，《布林克现代内部审计学》(第六版)，中国时代经济出版社，2005年，第338页。
10、莫海燕，《怎样使用HR管理新工具Competency模型》，www.ChinaHRD.net
11、乔治·T·米尔科维奇、约翰·W·布德罗，《人力资源管理》(第8版)，北京：机械工业出版社，2002年，第631-632页。
12、S·多伦、R·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年，第447-448页。
13、舒远招，《马克思主义哲学概论》，中南工业大学出版社，1996年版，第117-118页。
14、谭劲松、韦妮，《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005年8月第4期，第98页。
15、王端平、朱赞兵，《定量分析与工商绩效评价》，《中国工商管理研究》，2005年第10期，第23页。
16、王光远，《管理审计理论》，北京：中国人民大学出版社，1996年，第225页。
17、王淑珍，《资产评估理论与应用》，中国物价出版社，2002年，第419页。
18、小卡尔·迈克丹尼尔，《市场调研精要》，电子工业出版社，2002年，第302页。
19、吴振军、张庆军、董桂云，《综合定性分析法对定量论证决策法的修正》，《农场经济管理》，1999年第二期，第52页。
20、邢传、沈坚，《中国人力资源管理问题报告》，北京：中国发展出版社，2004年，第74页。
21、杨俊龙，《连续抽样与定性分析应用研究》，《经济问题》2005年第1期，第30页。
22、杨伟国，《战略人力资源审计》，复旦大学出版社，2003年，第19页。
23、尹世杰，《也谈经济学研究方法的多元化问题》，《经济评论》，2005年第4期，第10页。
24、袁艺、袁一骏，《智力资本测量模型评述》，《外国经济与管理》，2002年8月期，第20页。
25、A. Nankervis, Employee attitude surveys can help morale, Weekend Australian, 24-25 March 1990, pp.39
26、Coy, Bill. Introduction to the Human Resources Audit, www.Iapiana.Org,2002.
27、Heneman, H. G Jr., Personnel Audits and Manpower Assets, [Minneapolis] Industial Relation Center, University of Minnesota, 1967, pp.46.
28、Luck, Thomas Jefferson, Personnel Audit and Appraisal, New York: Me Graw-Hill, 1955, pp.156.
29、M.EOlalla and M.S.Castillo, 2002, Human Resources Audit, in International Advances in Economic Research, 8(1), Feb., pp.58-64.
30、Raymond J. Stone Human Resource Management, Brisbane: John Wiley & Sons Australia, 1998, pp.744.
31、Schwind, Das and Wagar. Canadian Human Resource Management a Strategic Approach, 6th edition. Toronto: McGraw-Hill Ryerson, 2001, pp265.
32、Seybold, Geneva, Personnel Audits and Reports to Top Management, New York: National Industrial Conference Board, 1964, pp.468.
1 王光远，《管理审计理论》，北京：中国人民大学出版社，1996年，第225页。
2 Luck, Thomas Jefferson, Personnel Audit and Appraisal, New York: McGraw-Hill, 1955, pp.156.
3 Seybold, Geneva, Personnel Audits and Reports to Top Management, New York: National Industrial Conference Board,1964, pp.468.
4 Heneman, H. G. Jr., Personnel Audits and Manpower Assets, [Minneapolis] Industial Relation Center, University of Minnesota, 1967, pp.46.
5 邢传、沈坚，《中国人力资源管理问题报告》，北京：中国发展出版社，2004年，第74页。
6 布赖恩·贝克、马克·休斯理德与迪夫·乌里奇，《人力资源计分卡》，中文版，北京：机械工业出版社，2003年，第98-99页。
7 乔治·T·米尔科维奇、约翰·W·布德罗，《人力资源管理》(第8版)，北京：机械工业出版社，2002年，第631-632页。
8 加里·德斯勒，《人力资源管理》(第6版)，北京：中国人民大学出版社，第672-674页。
9 S·多伦、R·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年，第447-478页。
10 Coy, Bill. Introduction to the Human Resources Audit, www.Iapiana.Org, 2002.
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12 杨伟国，《战略人力资源审计》，复旦大学出版社，2003年，第19页。
13 Schwind, Das and Wagar. Canadian Human Resource Management a Strategic Approach, 6th edition. Toronto: McGraw-Hill Ryerson, 2001, pp265.
14 罗伯特·莫勒尔，《布林克现代内部审计学》(第六版)，中国时代经济出版社，2005年，第16页。
1 舒远招，《马克思主义哲学概论》，中南工业大学出版社，1996年版，第117-118页。
2 吴振军、张庆军、董桂云，《综合定性分析法对定量论证决策法的修正》，《农场经济管理》，1999年第二期，第52页。
3 尹世杰，《也谈经济学研究方法的多元化问题》，《经济评论》，2005年第4期，第10页。
4 王端平、朱赞兵，《定量分析与工商绩效评价》，《中国工商管理研究》，2005年第10期，第23页。
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6 S·多伦、R·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年．第446页。
7 A.Nankervis, Employee attitude surveys can help morale, Weekend Australian, 24-25 March 1990, pp.39
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11 丁福兴，《高校学生评教数据的常用定量分析方法》，《统计教育》，2005年12期，第56页。
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2 陈丽君、沈剑平，《人力资本混合雇佣模型理论评述》，《外国经济与管理》，2002年3月期，第42页。
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4 王淑珍，《资产评估理论与应用》，中国物价出版社，2002年，第419页。
5 莫海燕，《怎样使用HR管理新工具Competency模型》，www.ChinaHRD.net
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7 李玉周，《轻松内部审计》(修订版)，西南财经大学出版社，2004年，第133页。
8 罗伯特·莫勒尔，《布林克现代内部审计学》(第六版)，中国时代经济出版社，2005年，第338页。
1、布赖恩·贝克、马克·休斯理德与迪夫·乌里奇，《人力资源计分卡》，中文版，北京：机械工业出版社，2003年，第98-99页。
2、陈丽君、沈剑平，《人力资本混合雇佣模型理论评述》，(《外国经济与管理》，2002年3月期，第42页。
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5、贺铿，《经济计量学教程》，中国统计出版社，2000年，第25页。
6、加里·德斯勒，《人力资源管理》(第6版)，北京：中国人民大学出版社，第672-674页。
7、李玉周，《轻松内部审计》(修订版)，西南财经大学出版社，2004年，第133页。
8、刘祁彬、钱红兵、王牛，《定性与定量相结合的软件过程度量方法》，《计算机工程与应用》，2006年第16期，第73页。
9、罗伯特·莫勒尔，《布林克现代内部审计学》(第六版)，中国时代经济出版社，2005年，第338页。
10、莫海燕，《怎样使用HR管理新工具Competency模型》，www.ChinaHRD.net
11、乔治·T·米尔科维奇、约翰·W·布德罗，《人力资源管理》(第8版)，北京：机械工业出版社，2002年，第631-632页。
12、S·多伦、R·舒尔乐，《人力资源管理——加拿大发展的动力源》，北京：中国劳动社会保障出版社，2000年，第447-448页。
13、舒远招，《马克思主义哲学概论》，中南工业大学出版社，1996年版，第117-118页。
14、谭劲松、韦妮，《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005年8月第4期，第98页。
15、王端平、朱赞兵，《定量分析与工商绩效评价》，《中国工商管理研究》，2005年第10期，第23页。
16、王光远，《管理审计理论》，北京：中国人民大学出版社，1996年，第225页。
17、王淑珍，《资产评估理论与应用》，中国物价出版社，2002年，第419页。
18、小卡尔·迈克丹尼尔，《市场调研精要》，电子工业出版社，2002年，第302页。
19、吴振军、张庆军、董桂云，《综合定性分析法对定量论证决策法的修正》，《农场经济管理》，1999年第二期，第52页。
20、邢传、沈坚，《中国人力资源管理问题报告》，北京：中国发展出版社，2004年，第74页。
21、杨俊龙，《连续抽样与定性分析应用研究》，《经济问题》2005年第1期，第30页。
22、杨伟国，《战略人力资源审计》，复旦大学出版社，2003年，第19页。
23、尹世杰，《也谈经济学研究方法的多元化问题》，《经济评论》，2005年第4期，第10页。
24、袁艺、袁一骏，《智力资本测量模型评述》，《外国经济与管理》，2002年8月期，第20页。
25、A. Nankervis, Employee attitude surveys can help morale, Weekend Australian, 24-25 March 1990, pp.39
26、Coy, Bill. Introduction to the Human Resources Audit, www.Iapiana.Org,2002.
27、Heneman, H. G Jr., Personnel Audits and Manpower Assets, [Minneapolis] Industial Relation Center, University of Minnesota, 1967, pp.46.
28、Luck, Thomas Jefferson, Personnel Audit and Appraisal, New York: Me Graw-Hill, 1955, pp.156.
29、M.EOlalla and M.S.Castillo, 2002, Human Resources Audit, in International Advances in Economic Research, 8(1), Feb., pp.58-64.
30、Raymond J. Stone Human Resource Management, Brisbane: John Wiley & Sons Australia, 1998, pp.744.
31、Schwind, Das and Wagar. Canadian Human Resource Management a Strategic Approach, 6th edition. Toronto: McGraw-Hill Ryerson, 2001, pp265.
32、Seybold, Geneva, Personnel Audits and Reports to Top Management, New York: National Industrial Conference Board, 1964, pp.468.