国有公司经理人激励制度的改革和完善
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摘要
当前国有公司所面临的最核心问题,是国有公司旧的用人制度与新体制改革的努力之间呈现的一种紧张状态,导致国有公司治理机构设置流于形式。改革旧有的人事制度,2013年"十八大"和2015年中央文件提出按市场化方式选聘和管理职业经理人。以职业经理人制度的引入为突破口打破国有企业旧的人事任免制度的关键在于国有公司经理人激励与约束机制的完善。提出以下建议:其一,经理人员货币报酬应与公司绩效水平挂钩,使得国有公司在自身经营管理中更加注重预算环节,使其能够以预算评价公司绩效,从而完成对经理人的薪酬激励;其二,激励制度应尽可能多元化,股权激励是减少代理成本的最优方式,在混合所有制改革的进程中探索一条国有公司的股权激励之路;其三,商业型国有公司与公益型国有公司经理人激励制度不能一概而论,应按不同的类型设计激励制度。
The existence of the professional manager's market creates the conditions for the introduction of the professional manager system by the state-owned company, and creates external competitive pressures on the state-owned companyi's in-service managers. Although there are some differences between the restraining mechanism of the state-owned company manager and the non-state-owned company in many dimensions, the correlation can not be generalized, but a large number of empirical data show that the state-owned company has a professional manager system and the company's performance and efficiency There is a positive correlation between ascension. The practice of our country also shows that the professional manager system is also feasible in our state-owned corporate governance environment. The introduction of the professional manager system by the state-owned companies is the inevitable choice to enhance the corporate governance level. The author believes that the reconstruction of state-owned company managers incentive system is a key to improve the system of state-owned company managers. We should emphasize three aspects. First, the monetary remuneration of managers should be linked to the performance level of the company(focusing on budget formulation); secondly, the incentive system should be diversified as much as possible, and equity incentive is the best way to reduce agency costs(mixed ownership reform);thirdly, The Incentives of Commercial SOEs and Public-owned SOEs cannot be generalized(type of incentive system).
The existence of the professional manager's market creates the conditions for the introduction of the professional manager system by the state-owned company, and creates external competitive pressures on the state-owned companyi's in-service managers. Although there are some differences between the restraining mechanism of the state-owned company manager and the non-state-owned company in many dimensions, the correlation can not be generalized, but a large number of empirical data show that the state-owned company has a professional manager system and the company's performance and efficiency There is a positive correlation between ascension. The practice of our country also shows that the professional manager system is also feasible in our state-owned corporate governance environment. The introduction of the professional manager system by the state-owned companies is the inevitable choice to enhance the corporate governance level. The author believes that the reconstruction of state-owned company managers incentive system is a key to improve the system of state-owned company managers. We should emphasize three aspects. First, the monetary remuneration of managers should be linked to the performance level of the company(focusing on budget formulation); secondly, the incentive system should be diversified as much as possible, and equity incentive is the best way to reduce agency costs(mixed ownership reform);thirdly, The Incentives of Commercial SOEs and Public-owned SOEs cannot be generalized(type of incentive system).
引文
[1]陈冬华,陈信元,万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究,2005(2):92-101.
[2]潘飞,石美娟,童卫华.高管人员激励契约研究[J].中国工业经济,2006(3):68-74.
[3]Covaleski M A, Evans J H, Luft J L. Budgeting Research:Three Theoretical Perspectives and Criteria for Selective Integration[J]. Journal of Management Accounting Research,15(1):3-49.
[4]Merchant K. Budgeting and the Propensity to Create Budgetary Slack[J]. Accounting, Organizations and Society, 10(2):201-210.
[5]潘飞,程明.预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用[M].大连:大连出版社,2010:75-105.
[6]杨志勇,杨之刚.中国财政制度改革30年[M].上海:上海人民出版社,2008:7-8.
[7]徐晓松.论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响[J].中国法学,2009(4).
(1)1986年,国务院发布的《国务院关于升华企业改革增强企业活力的若干规定》指出:“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的一至三倍,作出突出贡献的还可以再高一些。”1988年的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》进一步明确规定,“全面完成任期内承包经营合同年度指标的,经营者年收入可高于本企业职工年人均收入,一般不超过1倍;达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最好历史最好水平的,可高于1-2倍;居全国同行业领先水平的,可高于2-3倍”;2009年,中央各部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,被社会称之为“央企高管限薪令”。2013年,《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出,“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度,综合考虑当期业绩和持续发展,建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。”2014年中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度,调整结构,加强监管,调节水平,规范待遇”五方面内容,这次《方案》的主体被明确为“中央管理企业”,不仅仅包括了国资委监管的113家央企,还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
(1)2000年,劳动和社会保障部发布《进一步生化企业内部分配制度改革的指导意见》,对“经营者持股数额”作出规定,以本企业职工平均持股数5-15倍为宜,并且股份不能过于集中。
(2)中国经济研究院联合Wind资讯推出了2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜,http://www.gzyeah.com/article/2014090921702.html。
(3)数据来源:中国股票交易市场交易数据库(CSMAR)http://www.gtarsc.com/p/user/home.aspx。
(4)关于发布《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》(2007年修订)的通知第25条第3款规定:“董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据以及报酬的实际支付情况。披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额(包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及以其他形式从公司获得的报酬)。全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计。另外,将获得的股权激励按照可行权股数、已行权数量、行权价以及报告期末市价单独列示。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。”
(1)比如国有资本经营预算人数确定、收益收取管理、预算支出范围、不同预算的衔接以及预算监督等环节的法律规定都未得到具体化,并不能真正落实。详见2008年《中华人民共和国有公司业国有资产法》以及2003年国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。
(1)按照增量预算方法,下一年度预算的编制首先要确定上年度支出基数,在此基础上考虑下一年度影响各项支出的因素,确定下一年度各项支出数额,或者在上年度实际支出数的基础上,根据下一年度财政收入状况和影响支出各种因素,对不同的支出确定一定的增长比例,确定预算。近年来学界有研究指出了增量预算的主要弊端。具体到国有资本经营预算,学者徐晓松认为增量预算最大的弊端在于其肯定了上年预算支出的合理性,而这恰恰不符合投资的基本规律。参见:徐晓松:“论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响”,在《中国法学》2009年第4期,69页。
(2)《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等相关法律法规的规定,“国有公司高管人员的个人股票期权预期收益水平应该控制在其薪酬总水平的30%以内(含预期的期权收益)。另外,激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平的最高比重也不得超过40%(含期权收益)。
(3)资料来源:中金公司、wind资讯、和君分析。
(1)例如在法国,铁路总公司这样建有经济和社会职能的行业性垄断公司,其经理人的制度规范就与其他国有公司不同。参见徐晓松:《国有独资公司治理法律制度研究》,北京:中国政法大学出版社2006年版,246页。
[2]潘飞,石美娟,童卫华.高管人员激励契约研究[J].中国工业经济,2006(3):68-74.
[3]Covaleski M A, Evans J H, Luft J L. Budgeting Research:Three Theoretical Perspectives and Criteria for Selective Integration[J]. Journal of Management Accounting Research,15(1):3-49.
[4]Merchant K. Budgeting and the Propensity to Create Budgetary Slack[J]. Accounting, Organizations and Society, 10(2):201-210.
[5]潘飞,程明.预算制定在国有企业经理人薪酬契约中的激励作用[M].大连:大连出版社,2010:75-105.
[6]杨志勇,杨之刚.中国财政制度改革30年[M].上海:上海人民出版社,2008:7-8.
[7]徐晓松.论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响[J].中国法学,2009(4).
(1)1986年,国务院发布的《国务院关于升华企业改革增强企业活力的若干规定》指出:“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的一至三倍,作出突出贡献的还可以再高一些。”1988年的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》进一步明确规定,“全面完成任期内承包经营合同年度指标的,经营者年收入可高于本企业职工年人均收入,一般不超过1倍;达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最好历史最好水平的,可高于1-2倍;居全国同行业领先水平的,可高于2-3倍”;2009年,中央各部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,被社会称之为“央企高管限薪令”。2013年,《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出,“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度,综合考虑当期业绩和持续发展,建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。”2014年中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度,调整结构,加强监管,调节水平,规范待遇”五方面内容,这次《方案》的主体被明确为“中央管理企业”,不仅仅包括了国资委监管的113家央企,还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
(1)2000年,劳动和社会保障部发布《进一步生化企业内部分配制度改革的指导意见》,对“经营者持股数额”作出规定,以本企业职工平均持股数5-15倍为宜,并且股份不能过于集中。
(2)中国经济研究院联合Wind资讯推出了2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜,http://www.gzyeah.com/article/2014090921702.html。
(3)数据来源:中国股票交易市场交易数据库(CSMAR)http://www.gtarsc.com/p/user/home.aspx。
(4)关于发布《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》(2007年修订)的通知第25条第3款规定:“董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据以及报酬的实际支付情况。披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额(包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及以其他形式从公司获得的报酬)。全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计。另外,将获得的股权激励按照可行权股数、已行权数量、行权价以及报告期末市价单独列示。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名,并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。”
(1)比如国有资本经营预算人数确定、收益收取管理、预算支出范围、不同预算的衔接以及预算监督等环节的法律规定都未得到具体化,并不能真正落实。详见2008年《中华人民共和国有公司业国有资产法》以及2003年国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。
(1)按照增量预算方法,下一年度预算的编制首先要确定上年度支出基数,在此基础上考虑下一年度影响各项支出的因素,确定下一年度各项支出数额,或者在上年度实际支出数的基础上,根据下一年度财政收入状况和影响支出各种因素,对不同的支出确定一定的增长比例,确定预算。近年来学界有研究指出了增量预算的主要弊端。具体到国有资本经营预算,学者徐晓松认为增量预算最大的弊端在于其肯定了上年预算支出的合理性,而这恰恰不符合投资的基本规律。参见:徐晓松:“论国有资本经营预算的生存环境及其对法律调整的影响”,在《中国法学》2009年第4期,69页。
(2)《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等相关法律法规的规定,“国有公司高管人员的个人股票期权预期收益水平应该控制在其薪酬总水平的30%以内(含预期的期权收益)。另外,激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平的最高比重也不得超过40%(含期权收益)。
(3)资料来源:中金公司、wind资讯、和君分析。
(1)例如在法国,铁路总公司这样建有经济和社会职能的行业性垄断公司,其经理人的制度规范就与其他国有公司不同。参见徐晓松:《国有独资公司治理法律制度研究》,北京:中国政法大学出版社2006年版,246页。